たつみの自習室

2013年7月25日 木曜日

退職 パートタイマーが辞めるとき

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

パートタイマーは採用の時に3か月とか6か月とか1年とか期間を決めて入職するのが一般的です。

この、期間の定めのある労働契約を「有期労働契約」といいます。

期間の上限は3年で、それより長い有期労働契約を結ぶことは禁じられています。

→例外として、満60歳以上の人を有期で雇う場合は5年を上限とするとか、いくつか注意すべき点がありますから、実務に入る場合は要確認です。

有期労働契約は期間の満了により当然に終了します。

本当にそれで終わるならシンプルで分かりやすいのですが、そうでない場合も数多くあって、トラブルになることがあります。

それは例えば、期間満了後もパートタイマーが仕事を続けて、使用者が何も言わない場合です。

この時の法的な見方は、黙示の更新があったものとされ、それまでと同一の労働条件でさらに雇用したものと推定されます。

「黙示の更新」とか「推定される」とか、非日常的な表現で怪しい感じがしますが、要は自動的に更新したとみなされるのです。

こうなると、簡単には辞めさせられなくなります。

有期労働契約はよほどのことがない限り中途解約はできません。

よほどのことというのは、従業員ならケガや病気で働けなくなった場合、会社なら火事で工場が使いものにならなくなって事業が継続できなくなった場合などです。

ただ、従業員の方が辞めたいと言ってくる場合はそうでもありません。

労働契約が1年以上続いたらいつでも辞められるということになっています。

→例外はありますから、実務では要確認です。また、この規定は暫定措置ですから今後の法改正でどうなるかわかりません。要注意です。

で、よく話題になる「雇止め」の話になるのですが、そもそも「雇止め」とはなんでしょうか。

有期労働契約を繰り返し更新して継続的に雇用されている人を、その労働契約の切れ目のときに、つまり、何度目かに当たる契約更新のタイミングのときに更新せず、現契約の期間満了で労働契約終了ですね、さようなら、と言って辞めてもらうのを「雇止め」といいます。

もちろん、契約期間満了で当然に労働契約終了と判断されれば何でもないのですが、「期間の定めのない労働契約」つまり定年退職まで雇用が続く労働契約だと判断されたら、雇止めは認められません。判断というのは、裁判上の判断です。

そうなると、正社員を辞めさせるのと同じですから、それなりの理由がなければなりません。かなりハードルが高くなります。それと契約満了日の30日以上前に雇止めの予告をする必要が出てきます。

中途解約はできないと考えた方がいいですから、その人に辞めてもらうには十分な準備の上で次の契約満了時期にということでしょうか。

経営的にきつい話です。

このようなことが起こらないようにするためには、当初からきちんとした人員計画を立てること、労働契約の内容をしっかり作ること、更新等の手続きを正しく丁寧に行うことが大事です。


投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智

たつみ社会保険労務士事務所03-6317-8365