たつみの自習室

2013年7月28日 日曜日

非正規雇用 契約期間

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

パートタイマーとは、正社員よりも所定労働時間の短い労働者で、契約期間については定めても定めなくても法的に問題が生じることはありません。

それでは、契約期間を定めるか定めないかを決める際に考えなければならないことは何でしょうか。

就いてもらう業務が期間限定の臨時業務なら契約期間は当然定めるべきでしょうが、例えば、昼時だけなのだけれども毎日発生する業務だという場合はどうしたらいいでしょう。

ずっとある仕事なら期間を定めて契約する必要はないようにも感じますが、万が一でもその業務がなくなった場合のことを考えるべきでしょうか。

実は、使用者の一方的な都合で辞めてもらう「解雇」には経営的に危険な要素が含まれています。

おとなしく、「はい、わかりました。さようなら。」と去って行ってくれればトラブルにはなりませんが、もし、「訴えてやる!」みたいな話になったら、使用者の負ける可能性が高いのです。

時間もお金も相当かかります。精神的にも消耗します。

手を打っておくとよいかもしれないことは、無期雇用契約で採用するにしても試用期間を上手に使うことでしょうか。期待したほどに適性がないと判断される場合には試用期間終了で納得して辞めてもらうということです。

一方、有期雇用契約にして、更新、更新でつないでいけば問題は生じないかというと、それはそれで更新の手続きを個別にきちんと踏まないと、いざというときに落とし穴にはまる可能性もあって神経を使います。

つまり、更新の可能性がある有期雇用契約なら、辞めてもらう場合には「雇止め」の手続きが必要ですから、事業全体を見渡しての人員配置の計画性が重要になります。

また、有期雇用契約で他に注意すべき点は、1回の契約期間は3年を超えてはいけない(例外あり)こと、それから、契約期間の途中で使用者が一方的に契約を解約するのは原則として認められません。どうしても辞めてもらうという場合は解雇に該当しますから、もし裁判に発展するようなトラブルが起こってしまうと経営的に大きな障害になります。

結局、継続的な業務に就いてもらうパートタイマーの雇用契約に期間を定めるべきかどうかは経営の考え方によるのですが、いずれにしても言えることは、辞めてもらうのは簡単ではなく、万一のトラブルは経営リスクにつながるということです。それを回避するには就業規則を整備し、個々に適正な雇用契約を交わし、何をするにしても正しい手続きを踏むことだと思います。


投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智

たつみ社会保険労務士事務所03-6317-8365