たつみの自習室

2013年8月 7日 水曜日

パート・派遣 パートタイマーの育休

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

産休と育休は同じではありません。

未婚の方、既婚でもお子さんのいない方、お子さんがいても随分前のことで制度に縁のなかった方などにとっては、産休と育休は子供が生まれたときに休む制度だろうというくらいの認識かもしれません。

産前産後休業は、産前6週間から産後8週間までの労働者を働かせてはいけないという法律に基づいた国の制度で、働かない期間分の本人の経済的保障については健康保険から出産手当金が出ます。

一方、育休は産休のあと休む話で、労働者から申し出れば子の養育のために会社を休むと言っても事業主は拒否できないという法律に基づく制度です。

期間の定めのある雇用契約で働いている人でも、次の条件に当てはまれば育休が取得できます。

① 同じ会社で1年以上継続して働いている

かつ

② 子が1歳になった日後も引き続き働くことが見込まれる

「見込まれる」という意味は、雇用契約書に「契約の更新はない(本契約満了をもって雇用関係は終了する)」旨の記載がないという意味です。これは要注意です。

育休は会社の休暇に関する決め事ですから、就業規則に必ず規定しなければなりません。これも要注意です。

就業規則がないとか、あっても育休について何も書いていなかったり、あいまいな書き方だったりしたら、上記の条件を満たすパートタイマーの方はみんな育休が取れることになります。トラブルになることが多い部分です。

トラブルを起こさないための注意事項を並べてみましょうか。

① 就業規則は正社員対象のものと非正規社員対象のものに分ける

② 育休取得対象にならない人をはっきりさせておく(労使協定を締結する)

③ 取得の手続き(書式も用意して、期限も守らせる)

④ 取得申し出の撤回手続き(不幸にも亡くなる場合や離婚して養育の必要がなくなることも有り得る)

⑤ 取得期間(子が1歳になっても保育園に入れられない場合、次の産休に重なる場合など)

⑥ 所定外労働の制限(母体保護の観点から法令に定められている措置)

⑦ 深夜業の制限(同上)

⑧ 短時間勤務制度(同上)

⑨ 時差出勤制度(同上)

⑩ 賃金等の取扱い(無給なのか一部支払うのか)

⑪ 社会保険料の取り扱い(国の制度・法令の説明・確認)

⑫ 現況報告(休業中、月に一度は会社に連絡させるとか)

⑬ 復職後の勤務・研修(原則は同じ部署に戻すとしても、約束はしにくい)

⑭ 有休に係る出勤率の計算(法令の説明・確認)

⑮ 定期昇給の扱い(復職してから昇給するとか)

⑯ 賞与・退職金に係る算定期間の扱い(日割り計算するとか)

たくさんありますね。育児・介護休業については別規程にした方が分かりやすいかもしれません。

実は⑥所定外労働の制限や⑧短時間勤務などは、平成24年6月30日までは100人以下の会社では猶予されていた部分です。

が、現在は規模の大小に関係なく、全面施行になっています。トラブルになりやすい部分と言えるでしょう。

こういった規程、制度の整備は、従業員が働きやすい環境にしていくことでよい人材が残るとか意欲的に働いてくれるといったことにつながるのだと考えて取り組むべきではないかと思います。


投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智

たつみ社会保険労務士事務所03-6317-8365