たつみの自習室

2013年12月 7日 土曜日

労働時間 手待ち時間は労働時間

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

法律上、労働時間というのは、労働者が使用者の指揮監督下に置かれている状態の全ての時間をいいます。

それは、会社として〇〇の作業をせよという指示があってもなくても、指揮監督下から完全に解放されていなければ労働時間として扱われます。

「指示がなくても」というのが注意点です。

習慣的に、誰も何も言わなくても、そうすることになっている、という仕事もありますでしょう。

会社がいくら「そんな作業は指示していない。従業員が勝手にやったことだ。その時間の賃金は払わなくていいはずだ。」と言っても、ダメなのです。

仕事として、会社と従業員に共通した暗黙の了解があってやっている作業は「労働」です。

では、手待ち時間はどうでしょう。

手待ち時間とは、何の作業もしていない状態だけれども、会社としての指示によって一定の拘束を受け、作業のために待機している時間をいいます。

この場合「会社の指示」とはいっても「黙示の指示」ということかもしれません。

とにかく、お呼びがかかるまで、することは何もありません。

雑誌や漫画を読んでいても、スマホでゲームしていても、長椅子に寝転がっていても構いません。

が、いつ声がかかって作業に入らなければならないかは分かりません。

出番がきたら、作業です。

こういう「待ち」の状態の時間は、労働時間とされます。

それは、指揮監督下から完全に解放されていない時間だからです。

典型的な業種は運輸・倉庫関連で、意欲と能力のある人をきちんと処遇する賃金制度にするには工夫が必要な職業と言われています。

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2013年12月 1日 日曜日

労働時間 法定労働時間の特例

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働時間の原則は1週40時間、1日8時間ですが、一定の規模、業種については特例的に1週44時間、1日8時間となっています。

まず、規模として、常時10人未満の労働者を使用している事業であることです。

その上で、次の業種が対象になっています。

①商業

小売り、卸売り、倉庫、理美容、駐車場、不動産管理、出版などの事業です。

②映画・演劇業

作品を見せる映画館、劇場のことです。作品を作る撮影や編集の事業ではありません。

③保健衛生業

診療所、老人ホーム、保育園、福祉施設、銭湯などのことです。

④接客娯楽業

飲食店、ホテル、パチンコ、ゴルフ場、遊園地などです。

なぜ、このような業種が1週44時間までOKなのかというと、営業時間が長くないと一般消費者にとって不便が大きいからです。また、規模で考えると、従業員が少ないと交替要員にも困るわけで、結局、1人当たり長い時間頑張ってもらわざるを得ないということです。

経営的に言えば、週44時間を超えてから割増賃金が発生することになりますから、人件費の負担は少し楽ですね。


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2013年11月13日 水曜日

労働時間 法定労働時間のそもそも

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働時間の原則は、労働基準法に定められていて、1週間に40時間、1週間の各日については8時間を超えて労働させてはならないということになっています。

昔は、1日の上限を8時間とし、週1日の休みをとって、1週間に48時間という計算でした。

つまり、1日の労働時間を制限することが重要だったわけです。

今はというと、1週間単位の規制になっているというところがミソで、まず「40時間」という総枠を先に押さえています。

それを1週間に割り振った場合に1日8時間以内にしてくださいという言い方になっています。

つまり、「40時間」以内というのが非常に重要で、「8時間」の方はあまりこだわらなくなったということです。

だから、1日8時間を超える日があってもいいから週のトータルで40時間以内に抑えてくれればいいよ、という変形労働時間制が出てきたわけです。

では、1週40時間という場合の1週間というのはいつからいつまでか決まっているでしょうか。

それは、会社ごとに都合のいいように就業規則で決めてよいことになっています。

土曜日から翌週の金曜日までとしてもいいし、日曜日から6日後の土曜日までとしてもいいし、月曜日から始まってその週末の日曜日までとしても構いません。

会社の規則に何も書いていなければ、日曜日から土曜日までと解されます。

別に何曜日から何曜日まででも違いはないという会社なら気にしなくてよいのでしょうが、人件費を考える上で非常に重要なポイントとなることがあります。

それは例えば、振替休日をその週内に設定しないと簡単に週40時間を超えてしまう(割増賃金が発生する)ということです。

この認識を持っていないと、多額の未払い賃金が発生していることに気づかないでいたりするのです。

そうすると、従業員からある日突然過去2年に遡って請求されたりします。

一人について月5000円として1年で6万円。2年で12万円。従業員が100人として1200万円。

これを次の給料日に精算し、今後は正しく計算して正しく給料を支払ってくださいと言われたら、どうすればいいでしょう。

残業はしないという方針で、三六協定を締結していない会社なら、労働基準法違反ということにもなりますので、事業経営者としてはしっかり理解していなくてはならない知識だと思います。

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2013年9月22日 日曜日

労働時間 勤務割表

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

就業規則には労働時間について必ず記載しなければならないことになっていますから、どこの会社のものでも、標準的な始業時刻、終業時刻、休憩時間、所定労働時間、時間外労働の有無などは書かれていると思います。

でも、パートタイマーの方などについては、労働時間にいくつかのパターンがあったりして、就業規則通りではない場合があります。

また、パートさんの希望もあり、お店の繁閑時期や売上計画に合わせた人員調整などもあって、シフト表を毎月作ってやりくりしているところが多いというのが実情です。

ところが、労働時間は入職(労働契約)時に書面で通知しなければならない事項となっているため、何らかの形でその時間が分かるようにしておかなければなりません。

どんな風に労働契約書に書いたらいいでしょうか。

例えば、こんな感じです。

1.労働時間及び休憩、休日は、毎月の勤務割表によって決定する。

2.1日の労働時間は5時間を原則とし、店舗の営業時間(午前10時00分~午後9時00分)の間に交替による勤務とする。

3.労働時間は1日について8時間、1週について40時間を超えない。

4.1日の労働時間が6時間を超える場合には1時間の休憩を付与する。

5.1か月につき8日以上の休日を付与する。

6.勤務割表は毎月1日から月末までについて、前月末日までに決定し、従業員に通知する。

7.業務の都合により時間外労働を命じることがある。

といった具合です。

つまり、具体的に何時何分から何時何分までといった数字で表せない場合には、その枠組み、決め方、知らせ方という説明を書いておくことになります。

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2013年9月13日 金曜日

労働時間 管理監督者

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

よく残業代がつくとかつかないとかの話題で注目される管理監督者の話です。

残業代がつかないということの意味は、その人の仕事が労働時間の規制に馴染まないということです。

大半の労働者は時間で仕事を区切ることができるのに対して、管理監督者は時間もへったくれもないような重要な職務と責任を負っているから、例外的に労働時間の規制の枠から外しましょうと言っているのです。

時間もへったくれもないということは、仕事が何時に始まろうが関係なく、定時も時間外も関係なく、経営を背負っている自分がこれで終わりと判断するまでは仕事します、という感じです。

時間的には誰にも管理されない立場だということなんですね。

職務と責任でいうとどうでしょうか。

それは労働条件の決定などの労務管理について、経営者と同じような立場にあるくらいの内容です。

ですから、肩書きが課長でも部長でも店長でも所長でも、労働時間管理が可能な仕事内容で、経営的に重要な案件の決済ができないような、権限の乏しい人は管理監督者には該当しません。

管理監督者に当たるかどうかの判断としては、他に、それなりの待遇を受けているかどうかがあります。

経営者と同じように時間の枠を超えて職務に身を捧げている人ですから、当然に基本給や手当やボーナスの額はその辺の一般労働者より優遇されているべきでしょう。

ざっくり言ってしまえば、経営者層とそれに近い幹部社員がこれに該当するのではないでしょうか。

この線引きを間違えていると、ある日突然、名ばかり管理職から残業代の請求が会社に出されて、とんでもない金額を支払わなければならなくなる可能性が出てきます。

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2013年9月13日 金曜日

就業規則 周知義務

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働基準法では、使用者に対して、就業規則の

①作成

②労働者代表の意見聴取

③労働基準監督署への届出

④労働者への周知

を義務付けています。

例えば使用者が労働者を懲戒するときには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定めておかなければなりませんが、労働者代表の同意を得て就業規則が作られていて、監督署に届け出されていても、労働者への周知手続きができていなければ、その就業規則に定められた懲戒は無効になってしまうということです。

作成だけではなく、変更のときも同じ手続きは必要です。

就業規則の周知方法は、

①常時各作業場の見やすい場所に掲示、または備え付ける

②印刷して各労働者に配布する

③サーバーにデータを置いておいて、いつでも内容を確認できるようにしておく

のいずれか(3方法に限定するわけではなく、実質的に周知できればOK)を実施しなさいと定められています。

これが例えば、朝礼などで概略を説明しただけで周知したと主張しても通じないでしょう。

規程に基づいた決定や手続きがそうしたことで法的に無効と判断された場合、会社としてのダメージは大きいものになります。

特に賃金や退職金などお金に関することや懲戒といったシビアな人事に関することは、会社の財務、対外的な信用、従業員の働く意欲や会社への信頼といった経営の根幹にかかわる問題につながります。

労働関係の法改正が特に近年頻繁に行われていることを考えあわせても、社内規程のメンテナンスと運用には不断の注意が必要だと言えます。

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2013年9月11日 水曜日

障害者を雇用する義務

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

平成25年4月1日から障害者雇用についてのルールが変わりました。

従業員数の一定割合の人数について障害者を雇用しなければならないというルールがあります。

この一定割合のことを「障害者雇用率」といいますが、一般企業ではそれまで1.8%でしたが、この4月から2.0%に引き上げられました。

つまり、従業員100人に対して2.0人→50人に1人は障害者を雇用しなければならないという計算です。

1.8%のときは56人に1人の割合でしたから、50人以上56人未満の企業は昨年度までは雇用義務がなかったのに義務になったわけです。

雇用義務がある企業の事業主は毎年6月1日現在における障害者の雇用状況を7月15日までに職業安定所に報告しなければなりません。

それから、300人を超える従業員がいる企業では、障害者雇用率を達成していなければ不足人数1人につき月額5万円を国に納めなければなりません。

罰金ではないのですが、障害者雇用納付金といいます。

逆に障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合には、超過人数1人につき月額2万7千円の障害者雇用調整金が支給されます。300人超の会社です。

300人以下の企業については未達成の場合の納付金は徴収されません。また、雇用率をオーバーして雇用している企業には月額2万1千円の障害者雇用報奨金が支給されます(ちょっと条件がつきますが)。

障害者といっても身体障害者、知的障害者、精神障害者といろいろありますし、障害の程度もいろいろです。

該当する規模の企業の事業主の方はきちんと調べられることをお勧めします。

障害者を雇用することについての助成金もありますので、併せて調べられるとよいと思います。

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2013年9月 9日 月曜日

ディーセントワーク

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

ディーセントワークということばを聞いたことがあるでしょうか。

decent を英和辞典で調べてみると、きちんとした、見苦しくない~(服装や住居)、礼を失しない、道徳にかなった~(言葉や態度)、人並みの、一定水準の~(収入や社会的地位)といった意味の形容詞のようです。

日本ではディーセントワークは「働きがいのある人間らしい仕事」と意訳されます。

この言葉は、国際労働機関(ILO)で1999年に当時の事務総長の演説で表明された、ILOの21世紀の活動の最重要目標を表すキーワードと言われています。

多くの企業にとって労働関係の法令を守ろうとする動機は、行政罰を受けないこと、あるいはマスコミなどで報道されて社会的制裁を受けないことだったりしないでしょうか。

守らなければ罰金を取られる、公表される、信用が落ちる、取引先が逃げる、売上が下がる、収益が悪化する。だから法律は守らないとしょうがない。そんな認識はないでしょうか。

そうではなく、労働法令は労働者を保護する最低限のラインであって、それを守ることは労働者が安全に安心して働けることであって、それがディーセントワーク実現への第一歩だということだと思います。

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2013年9月 9日 月曜日

社会保険 算定基礎届

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働保険に年度更新があるように、社会保険にも年に一度の定例事務があります。

一般の会社を想定した場合、社会保険というと厚生年金保険(厚年)と健康保険(健保)のことを指します。

いずれも公的な保険で、厚年は老齢・障害・遺族年金、健保は医療についての保険です。

さて、「算定基礎届」とは何ぞやということですが、厚年と健保の保険料や保険給付額を決める元となる、会社員の給料の額を届け出る手続きです。

実は、厚年と健保の保険料を算出するしくみは似ていて、算定基礎届は1枚で厚年・健保の両方を賄っています。

ここで、保険料の算出方法を簡単に説明しておきましょう。

まず保険料率ですが、平成25年9月~平成26年8月分の厚年の料率は全国一律17.12%です。

また、健保は協会けんぽ(都道府県単位)、健保組合ごとにバラバラで、協会けんぽ(東京)でいうと9.97%(介護保険第2号被保険者に該当する人は11.52%)です。

いずれも負担は労使折半で、給料から天引きした分と同額の会社負担分とを合わせて、会社が厚年・健保にそれぞれ納付しています。

と、簡単に片づけられれば説明はこれで終わるのですが、実はちょっとした作業が入ります。

というのは、一人一人の給料の額を厚年では30等級、健保では47等級に分けているのです。

どういうことかというと、例えば厚年でいうと、月27万5千円の人も月28万5千円の人も「月28万円」とみなして計算するのです。

つまり、給料をいくらからいくらまでという範囲に区切って30等級に分け、それぞれの代表値(標準報酬月額といいます)30種類を保険料の計算に使うことにしているのです。

だから、計算結果としての保険料額も、厚年では30種類しかありません。健保は47種類です。

事務処理的には最初にひと手間かかりますが、それ以降の計算作業が単純化されるので、効率的にはよいしくみではないでしょうか。

この厚年30種類、健保47種類の標準報酬月額を届け出るのが算定基礎届です。

届書には、社員一人一人の名前を入れ、その人の4・5・6月の報酬月額(給料)とその合計額、1か月平均額、その額が属する等級の標準報酬月額を記入していきます。

協会けんぽ加入の会社の場合は、事前に算定基礎届配布依頼書というのを所轄の年金事務所に出しておくと、社員名などが印字された算定基礎届の用紙が送られてきますから、それに新しい情報を記入して完成させることになります。

届け先は、協会けんぽの会社なら年金事務所、健保組合に加入している会社なら健保組合に提出します。厚生年金基金に出すところもあります。

提出は原則として郵送となっていて7月1日から7月10日までに提出してくださいと言われます。

ただし、昨年度から4年がかりで全適用事業所の調査を行うということになっていて、毎年全適用事業所の4分の1が所轄の年金事務所に呼び出されて直々にチェックされます。

届け出た金額は向こう1年間使われます。途中で昇給したりして給与水準が大きく変わった場合には報酬月額変更届という書類を提出して適正な保険料に変える手続きを踏みます。

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2013年9月 6日 金曜日

労働保険 雇用保険率

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

雇用保険率は労災保険率と違って事業主だけが負担するものではありません。

サラリーマンが給料から天引きされる、つまり被保険者が負担する保険料と事業主が負担する保険料を合計して、事業主が国に納めているのです。

保険料を計算する基礎となる数字は賃金総額です。

雇用保険率は事業の種類によって3種類に分かれます。

①一般の事業、②農林水産・清酒製造の事業、③建設の事業の3つです。

3種類に分ける根拠は離職率の違いと考えていいでしょう。

平成25年度の保険率は①一般が1.35%、②農林水産・清酒製造が1.55%、③建設が1.65%です。

さて、被保険者と事業主の負担の割合ですが、折半だと思っている人がほとんどではないでしょうか。

実は半々ではありません。

例えば、一般の事業(1.35%)の場合、被保険者の負担率は0.5%で、事業主の負担率は0.85%です。

どういうことかというと、被保険者が失業したときの給付にかかる分は折半で、0.5%+0.5%です。

事業主だけが負担する残り0.35%は、雇用保険二事業といわれるところに使われます。

雇用保険二事業とは、雇用安定事業と能力開発事業です。

ざっくり言うと、助成金や職業訓練にかかるお金です。

会社を辞めた人のために使われる雇用保険料と考えると事業主ご自身の事業に返って来ない支出ですが、助成金は互助的な意味合いを持ちますから、条件が合う助成金があったら申請して支給してもらえばよいと思います。

さて、もう一つ。

雇用保険料を負担する被保険者の範囲ですが、4月1日時点で64歳以上の人は除外されます。

つまり、その年度内に65歳になる人とそれ以上の年齢の人の分は雇用保険料が免除されます。

納付する額の計算の際は賃金総額からその人たちの賃金を引きます(日雇いなどは別扱いです)。

だから、本人の給料からも天引きされませんし、事業主負担も、その人の分についてはありません。

65歳というのは雇用保険の世界では現役引退年齢という扱いなんですね。

基本的に65歳を過ぎたら失業時の給付はありません(継続雇用の方には少しありますが)し、老齢基礎年金の支給開始年齢が65歳ですから、そのつながりということですね。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

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