たつみの自習室

2013年6月28日 金曜日

外国人の雇用 留学生のアルバイト

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

外国人が日本国内に在留するためには、入管法で認められた「在留資格」に従った活動をすることが条件になります。

在留資格には全部で27種類ありますが、このうち、大学や専修学校などの学生が持つ「留学」については原則として就労することができません(他にも就労できない在留資格はありますが割愛します)。

これら就労の認められない在留資格を持つ人がアルバイトなど報酬を受ける活動を行おうとする場合、あらかじめ法務大臣の許可を受けなければなりません。これを「資格外活動許可」といいます。

資格外活動許可を得るには次のような要件があります。ここでは在留資格「留学」を念頭に置きます。

① 現に許可されている活動、つまり学業の邪魔にならない活動であること。
② 出席率をはじめ、学業がきちんと維持されていること。
③ 申請する資格外活動が単純労働でないこと。
④ 申請する資格外活動が法令で禁止されているものや風俗営業関係でないこと。

本来、日本で教育を受けるために取得した在留資格でこのような資格外活動を認める理由は、日本社会への理解や生活費の負担の軽減などのためであって、特別に認められたものです。

アルバイトが本業になってしまっては本末転倒ですので、この資格外活動は必要最低限のものに制限されます。

仕事の内容としては上記③、④といった制限があり、また、時間的には1週間に28時間以内とされています(夏休み等の長期休業中には1日8時間以内となります)。

資格外活動の許可申請は、原則として、所属する学校の取次によって行われます。学校には教育機関としての責任がありますから、出席率の悪い学生などには資格外活動許可は取らせられないという事情もあったりします。

会社としては、アルバイトを希望する留学生等が応募してきた場合、まず、学生証とパスポートで本人確認をし、その有効期限、在留資格の種類と期間をチェックし、資格外活動許可証も有効期間を確かめるなど、細かく見てください。

複数の身分証明書で名前の綴りや生年月日を照合し、疑問点があれば本人に問いただしてください。首を傾げてしまう答えが返ってくるようなら、その時点で不採用を決めた方がよいと思います。

その留学生が不法就労ということになれば、雇う会社も不法就労助長罪に問われることになります。

知らなかったでは済まされませんので、留学生をアルバイトに使う場合には入国管理の知識を押さえた上で、十分注意して進めてください。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月28日 金曜日

外国人の雇用 長期休暇を取ろうとする従業員

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

例えば、中国人従業員が旧正月を故郷で過ごすために年次有給休暇の残日数以上の休みを取りたいと言ってきたり、休暇のイメージの違いにびっくりしてしまう場合があります。

中国の旧正月に限らず、異国の文化や風習の違いは、雇用管理上、思わぬトラブルの原因になる可能性がありますから、会社側は事前の対策として、従業員の出身国の文化・風習をよく勉強しておくと同時に、雇用契約段階でその契約内容を十分に理解させることと、入社後もしっかりと日本の会社の常識を教育することが大変重要になります。

会社としては、正直なところ、特別な任務を背負う外国人従業員に長期にわたって休まれると困るわけです。

そうすると、本人への説明として、業務上の人のやりくり状況、年次有給休暇制度といった一般事項とともに、現実のところ、長期休暇の取得は難しいこと、旧正月に有給休暇以上の休暇を認めることはないこと、許可のない欠勤は懲戒事由に当てはまることを説明します。

もちろん、有休や懲戒については就業規則に載っているはずですから、そのような会社のルールの存在についても確認し、内容も正しく理解してもらいましょう。

また、日本で働くための在留資格の取得や更新の許可/不許可の判断は入管がすることであって、会社が決められることではない、という一方で、会社が味方にならないと入管は簡単に不許可と判断することを、事実として伝えておくべきだと思います。

むろん、会社はその外国人に戦力として活躍してほしいから手間をかけ、リスクを負って入社してもらうわけです。搾取の対象ではありません。

従って、上記の話は脅しでもなんでもなく、相互に理解して、友好な協力関係が保てれば、長く付き合っていけるということを言っているのです。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月27日 木曜日

外国人の雇用 オーバーステイの従業員の労災事故

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

そもそもオーバーステイなどの不法滞在者と分かっていたら雇用すべきではありませんが、労災事故が起きてしまってからオーバーステイ状態だと判明することはあり得ます。

この場合の権利・義務の話として、業務上の災害に遭った労働者がたとえ不法就労者であっても、会社は保障をしなければなりません。

ケガであれば療養の費用を負担しなければなりませんし、療養のために働けないから給料が出ないということであれば休業補償として平均賃金の6割を支払わなければなりません。

これは法律上決まっていて、会社としてはやるべきこととしてやるしかありません。

まずは治療しなければなりませんから病院に連れて行くことになると思いますが、労災を使うか会社の100%負担にするかは自由です。いずれにせよ本人に負担させることはできません。

次に、労災事故が発生して死者が出たり休業する人が出たりした場合は労働基準監督署に報告しなければならないことになっています。

続いて、本人が回復したら解雇すべきですが、注意しなければならないことがあります。

それは、業務上の事故で休業した労働者はその休業期間中およびその後の30日間、解雇することができないという法律がある点です。不法就労者にもこの法律は適用されます。

この解雇制限には30日以上前に解雇予告を行う必要があり、そうしない場合には解雇予告手当を支払わなければなりません。

会社のとるべき措置は、休業明けに30日分の解雇予告手当を支払って即日解雇します。一日も早く雇用関係を切る道を選択するということです。

つまり、大きな流れとしては、人命を最優先して治療、療養させ、その次に不法就労者としてどう対処するかを考えます。

労災上の手続きもありますから、被災者が不法就労者であることを労働基準監督署に報告し、アドバイスをもらうとよいでしょう。

被災者には療養補償、休業補償についてきちんと説明してできるだけ不安を取り除き、療養に専念してもらいましょう。休業後の解雇と解雇予告手当の支給についても説明し、それをもって帰国することを勧めてください。

入管にも不法就労者が労災で休業中であることを報告し、休業明けにはすぐ解雇する予定であることを伝えます。

万が一、本人が休業中に行方不明になった場合には、その時点で入管に報告します。

ポイントは、会社が労働基準法違反や不法就労助長罪に問われることがないように、各役所にまめに報告・相談をすることです。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月27日 木曜日

外国人の雇用 従業員が行方不明になったとき

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

ある日外国人従業員と連絡が取れなくなる場合があります。

特に不法就労の可能性が出てきた従業員の場合、こうしたことが多いようです。

身元保証人をはじめ、親せきや友人など、心当たりのある人には連絡して探してもらい、警察にも捜索を依頼しますが、数日経っても見つからなければ、行方不明になったことを入管に文書で申告します。

その従業員がそのうちどこかで不法就労または不法在留のために入管に拘束され、事実確認の調査が行われる際には、当然、受け入れている会社の名前が出てきます。

会社がその行方不明の件を早めに申告していた場合とそうしていなかった場合では、その後の入管の会社に対する信用は大きく違ってきます。

つまり、会社には問題を隠そうとか放置しておけばいいといった考えは全くないこと、入管に対しては適正に報告・連絡・相談する姿勢を保っていることを行動で示すことによって、他にいる外国人従業員の資格更新や変更の審査に悪い影響が及ぶのを防ぐことができるのです。

社内的には、本人との労働契約が履行されませんから解雇することになりますが、就業規則上の根拠がきちんと示せるように、条文は整備しておきましょう。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月26日 水曜日

外国人の雇用 不法就労が判明したとき

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

不法就労にはいくつかのパターンがあります。

在留資格でいえば、就労できない資格で働く、就労できる資格の範囲外の種類の仕事をする、期限が切れているのに日本に留まって就労するなどがありますし、他にも、有効な旅券(パスポート)がない、上陸許可がない、あるいは、それらの期限が切れているのに在留し、就労しているという場合もあります。

では、どの時点で不法就労となるのでしょうか。

例えば、手持ちの在留期間が切れる前に期間更新申請をしており、まだその許可は出ていないけれども、当初の在留期間は経過していて、就労は続けているという場合はどうでしょう。

それは、不許可の決定が出た時から不法就労になります。

会社がその事実にも関わらず引き続き就労させていると不法就労助長罪に問われます。

ということは、会社としては外国人従業員の在留期間(資格は言わずもがな)は確実に把握しておき、更新する場合には十分な余裕を見て入管に申請することが重要です。本人任せは絶対にダメです。

期間が切れるどのくらい前に申請したらよいかは、その時期や資格の種類、その人の出身国、本人の在留中の状況などによって全然違いますので、半年くらい前になったら一度入管に聞いてみてもよいかと思います。

さて、残念ながら外国人従業員の在留資格や期間についてきちんと把握していなくて、ある日不法就労の可能性が判明した場合、会社は、本人と面談し、事実確認をして、入管の結論が出るまでは出勤停止などの措置を考えます。

不許可となり、継続して就労させられない事態になったら、解雇することになります。退職の手続きと、帰国の準備を進めます。

入管からは出国のための準備期間として、通常は30日の特定活動が認められます。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月26日 水曜日

外国人の雇用 社会保険に入りたがらない従業員(入社後)

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

当初在留資格が「留学」だったのを就労ができるものに切り替えた外国人正社員が、入社してからだいぶ時間が経っているにもかかわらず、厚生年金保険、健康保険、雇用保険に未加入のままでいる場合、真剣に手続きを急ぎましょう。

現在は労働行政と入管行政はきちんと連動していますから、就労できる在留資格を持っている外国人がいるのに社会保険、労働保険に入っていないという事実は早晩発覚します。

指摘、指導を受ける前に、自主的に、正しい手続きを済ませましょう。

まずはその社員に対して、入社前と同じ説明を再度行います。とにかく納得してもらうことを第一に考えます。結局は加入しかないのですから。

もし、本人がすぐに納得しなくても、加入は会社としての義務なので、個人負担分を立て替える形であっても手続きを進めるべきです。そしてどうしても社会保険等に加入することを拒否する場合は、労働契約を解消し退職してもらう方向に舵を切るしかありません。

社会保険は、他の正社員の週所定労働時間の4分の3以上働いている場合に加入しなければならないことになっていますから、その社員が納得せず加入が難しい場合は、労働時間を4分の3未満に減らさざるを得ません。

しかし、外国人が就労資格を取得(もちろん更新も)するための要件として、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること」や、「安定的かつ継続的な在留」というのがあります。

その社員の労働時間を減らすことは上記の要件を欠くことに繋がるでしょうから、本人はそのうち日本で働けなくなる可能性が高まります。

また、そんな事態を認識しながら適切に対処しなかった会社も入管からの信用を失うことになります。これは、他の外国人社員のその後の資格審査(新規の取得や更新)に悪い影響を与えます。

例外や特別扱いはあり得ないのです。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月25日 火曜日

外国人の雇用 社会保険に入りたがらない従業員(入社前)

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

日本の大学を卒業して、そのまま日本国内の企業に就職する留学生がいます。

在留資格を「留学」から「人文知識・国際業務」などに変更するといった手続きは社会保険労務士の仕事ではないのでここでは触れず、雇用契約を結ぶときに気をつけなければならないことについてお話しします。

厚生年金保険、健康保険といった社会保険、あるいは雇用保険に加入したがらない人が結構います。

このような場合、会社として、できるだけ本人の希望通りにしてあげるということは可能でしょうか。

もちろん、ノーです。

採用選考の際には加入義務について必ず十分に説明する必要があります。

正社員の社会保険・労働保険の加入は会社としての義務であって、外国人従業員だけ加入しないとなれば会社が法令違反に問われます。

給与について言えば、保険料は天引きされますので、これもしっかり理解させなければなりません。総支給額と手取り金額が同じと考えている外国人は多いです。

本人にとっても加入しなければならない理由をきちんと説明します。

雇用保険は、従業員の退職後の生活の安定のため、一定の雇用期間がある人に対して、失業中の一定期間給付があるという話をします。

健康保険については、業務外でのケガや家族の病気で病院に行ったときの治療費の個人負担を軽くするしくみであること、仕事を休まなければならなくなった場合の生活保障のための休業給付があるといったことを話します。

年金に関しては、老齢年金のほか、障害年金や遺族年金についても説明すれば加入の意義が受け入れやすくなるでしょう。国によっては日本での年金加入期間が母国での年金加入期間に通算される社会保障協定を結んでいたりしますし、そのような国の人でなくても、一定の条件を満たせば、帰国後に脱退一時金の給付を受けることができるので、二重加入や掛け捨ての心配が減ります。

もし、それでも納得しないのであれば、採用しない方がいいと思います。

自分だけ特別扱いするように求めてくる人なわけですから、会社にとってトラブルの元になりやすいと言えるかもしれません。会社に長く雇用されたいと考えていない可能性もあります。

雇用契約を結ぶときには、社会保険等の加入義務について、入社する外国人の母国語と日本語の両方の言語で文書にして渡しておくとよいと思います。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月24日 月曜日

就業規則 災害補償

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

従業員が仕事中に災害に遭った場合には、労働基準法において、会社が補償責任を負うことになります。

これは例えば、設備の欠陥を放置していたというような、会社に落ち度がある場合だけでなく、会社に過失がない場合でも同じです。

なぜかというと、会社は従業員を雇って利益を上げており、その過程で生じた災害に関しては会社が全責任を負うべきであるという考え方だからです。

万が一、事故が起きて命に係わる犠牲者が出てしまったら補償額は億単位に上り、会社は一発倒産に追い込まれかねません。

そこで、労災保険という強制保険制度を国が作って、会社の災害補償責任を肩代わりする仕組みが設けられています。

では、労災保険があるのだから会社は他に備えがなくてもよいかというと、そうではありません。

労災事故が起きて労災保険の手続きを行ったとしても、精神的損害は労災保険の対象外のため慰謝料などについては別途損害賠償請求の対象になります。

つまり、労災事故が起きると、会社は常に損害賠償請求という訴訟を起こされるリスクを負うということです。

これをカバーするのが労災上乗補償で、民間の損害保険会社などが扱っています。

会社にしてみれば、労災上乗補償金を支給したらそれでおしまいにしてもらって、別途、追加的に損害賠償請求などしてほしくないわけです。

なので、就業規則には、従業員またはその遺族が労災上乗補償金を受け取る場合は会社に対して他に一切請求しないこと、民事損害賠償請求権を放棄する旨の文書を提出することを規定しておきます。

もちろん、その文書を出さない場合は労災上乗補償金は支給しないことも書いておきます。

ただ、個人的に思うのは、これは会社を守るためのリスク回避の規定であって、これを盾にして罹災者に何も言わせないという態度になってしまってはいけないと思います。会社の責任は厳然としてあるわけですから、罹災者には誠実に謙虚に向き合わないといけません。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月24日 月曜日

就業規則 始末書

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

懲戒処分のうち、けん責、減給、出勤停止など、労働契約の継続を前提とするものについては、始末書の提出がセットになっている事が多いのではないでしょうか。

一般的に言って、始末書の内容は、①事実の報告、②謝罪、③将来に向けた誓いの3部構成になっていると思います。

ここで注意すべきは、始末書が謝罪を求める書面である点です。

本来、謝罪というのは本人の内心の問題であって、会社が強制できるものではないはずです。

なので、口頭注意の処分を受けておいて、始末書を出さない(謝罪拒否)という半端な状態のままということがたまにあります。

どうしましょう。

始末書を出さないことをもって、再度懲戒処分しますか。

しません。新たなトラブルが起こって時間と労力が浪費され、ぐったりするだけです。

まず、始末書の提出については、提出を求める内容の通知書を作って渡します。

それでも提出されない場合は、次のような内容の通知書を作って渡します。

「あなたがこの度の事実について反省する姿勢がないものと考えざるを得ません。従って、今後同様の非行事実が起きても反省・改善する意思がないものとしてあなたの勤務態度を評価します。」

ということで、人事考課でマイナスに評価します。

私なら、まず事実報告書を提出させます。これは業務命令ですから拒否できませんよね。

次に、反省・謝罪の気持ちがあるようなら始末書を出させるようにすればよいと思います。

つまり、懲戒処分の一部として始末書の提出を命じるのではなく、切り離して、謝罪する気持ちがあるかどうかを確認するのです。

謝罪する気がないようであれば、それはそれで、人事考課に反映させるということです。


投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年6月24日 月曜日

就業規則 重大な非行があったら

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

懲戒処分が厳しいものになるほど、その手続きには慎重さが求められます。

懲戒解雇事由に該当するような重大な非行等については、証拠隠滅や再発を防止するために一定期間の自宅待機を命じることがあります。

しかし、就業規則にこの「自宅待機」について規定している会社は少ないように思われます。

会社は、この期間中に非行の事実の確認など調査を進めます。

ここで注意しなければならないのは、懲戒解雇処分に関する調査のために自宅待機させた場合、この自宅待機が懲戒処分としての出勤停止に当たるとすれば、一つの事案について二重の懲戒(出勤停止と懲戒解雇)を課すことになり、その懲戒解雇が無効とされる可能性があることです。

そのため、調査のための自宅待機命令は懲戒処分ではないことを規定に明記しておき、この期間中については無給とせず、会社都合の休業として労働基準法上の休業手当を支払うことにしておきます。

それから、処分が懲戒解雇ともなれば、本人に弁明の機会を設ける必要がありますが、そのことについての規定もないところが多いようですから、きちんと書いておきましょう。

本人から事情を聴取するときには、あらかじめ本人に伝えた上で、録音や録画などの記録もとっておきます。

さらに、必要と判断した場合には警察などの関係機関に告発することも考えられます。

全ての調査が完了して懲戒解雇処分が相当だという結論が出たら、本人に対して「懲戒解雇通知書」を書面で発行します。

通知書には事実の概略、調査の内容、懲戒解雇とする日付を載せます。

退職金を減額にしたり不支給にしたりする場合には同意書も用意しておき、本人に署名捺印してもらいます。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

たつみ社会保険労務士事務所03-6317-8365