たつみの自習室

2013年7月31日 水曜日

パートタイマーの労災

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

いわゆる労災保険は、労働者災害補償保険法という法律に基づいた国の保険で、労働者を使用する事業を適用事業としています。

つまり、正社員はもちろんのこと、パートであろうと日雇いであろうと労働者であって、その労働者を一人でも雇っていれば事業主に加入義務が生じます。個人事業であろうと法人であろうと関係ありません。

ところが、パートタイマーやアルバイトについては、仕事中の事故などでケガをしても労災保険を使わず、健康保険や民間の保険で対応するようにしているところがあります。

これは良くないですね。

どうしてそういうことをしているのでしょうか。それは、

① そもそも労災保険の加入手続きをしていない

② 労災保険を使うとその後の保険料が上がる

③ 建設業などの下請けで事故を起こした場合に元請けの労災保険を使わせてくれない

といった理由が挙げられたりします。

が、それはおかしな話です。

①はそもそも法違反です。隠すことでさらに罪が重くなります。事業主にもケガをされたご本人にも良いことがありません。

たとえ労災保険に加入していない会社で業務上の事故が起きて社員がケガをした場合でも、その社員は労災の給付を受けることができます。労災の療養補償給付は病院での本人負担ゼロですから、健保で3割負担するよりずっといいですね。

会社は手続きを渋るかもしれませんが、その場合にはご本人が労働基準監督署に直接相談すれば親切に対応してくれます。

その結果どうなるかというと、事故を起こした会社は、

◎過去2年分の労働保険料が徴収されます。

◎追徴金として上記保険料の1割が徴収されます。

◎労災事故でケガをした人に給付された額の100%(故意に未加入だった場合)または40%(重大な過失で未加入だった場合)が徴収されます。

相談に行ったことを理由にしてご本人が会社から不利益な取り扱いを受けるようなことがあれば、会社はさらに厳しい指導を受けることになります。

②はメリット制といわれる労災保険の制度で、納付している保険料の割に随分と保険給付が多い会社、つまり、労災事故が多発している会社はそれ相応に保険料を重く負担してもらいますよ、という趣旨です(逆パターンもあって、本来そちらの意味で「メリット」制と呼んでいます)。

死者が出るような大事故が続いたりするとさすがにメリット制が効いてきますが、それは労災保険のお世話にならなければ補償金額だけで会社がつぶれるような話でしょうから、逃れようがありません。

労働基準法によると、業務上の事故でケガをした社員の面倒を見るのは100%会社の責任となっています。

でも、それでは会社が突発的に莫大な額を支出することになるリスクを背負うことになるから労災保険という制度ができたのです。

つまり、労災保険は会社を潰さないための国の保険なのです。保険料が全額会社負担なのはそういう意味です。

メリット制に引っかかるのが嫌だから割高な民間保険を使うというのは的外れな考えです。

むしろ、労災保険の給付だけでは補償が不十分だから、上乗せの意味で民間保険に入っているという会社はたくさんありますし、それはもちろん肯定されるべきです。

③は、法違反です。

建設の場合、元請けの下に1次、2次、3次、4次・・・と下請けがぶら下がっていて、万一の場合の責任の所在がはっきりしなくなるので、労災保険は大元締めである元請けが一括して面倒を見るということになっています。

元請けのゼネコンが弱小〇次下請けの労災事故を握りつぶす話は聞いたことがありますが、実際には、継続的に仕事をもらうためには元請けに面倒はかけられないという理由で下請け側が黙って泣き寝入りするケースがあるようです。

東京労働局では建設業に対する指導監督を強化しており、実態の把握と事故防止のための対策に力を注いでいます。

いずれにせよ、労災保険は労働者を守り、会社を守ってくれる、国の(ということは営利目的のない割安な)保険ですから、加入義務から逃れようとすること自体ナンセンスですし、万一事故が起こってしまってケガ人が出たら素直に労災のお世話になるべきです。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年7月31日 水曜日

派遣社員の三六協定

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

派遣で働いている人は派遣元と労働契約を結んで働いています。

だから給料も派遣元から支給されますし、有給休暇も派遣元に申請して取得します。

でも働く場所は、所属の派遣会社の社内ではなく、どこかにある派遣先の会社で、そこの人から指示や命令を受けて業務をこなしていきます。

さて、使用者が労働者に時間外労働(残業)をさせるには事前に労働者側と36協定を結んでいないといけないのですが、派遣先で派遣社員に残業させる場合、三六協定はどの人たちとどの人たちで結んでいないといけないのでしょうか。

答え。派遣会社(派遣元)とその所属の派遣社員です。具体的に時間外労働が発生するのは派遣先ですが、三六協定の締結に派遣先は関与しません。

これは要注意です。

いくら派遣先が毎年きちんと三六協定を結んで労働基準監督署に届け出ていたとしても、派遣元の派遣会社で三六協定を締結していなければ、派遣先で派遣社員に時間外労働をさせることはできません。

もし派遣元で三六協定を締結していない状態で派遣先が派遣社員に残業させれば、労働基準法違法です。

残業の指示をするのは、場面から考えて、当然、派遣先の人ですね。

なので、この違法行為の責任を問われるのは派遣先ということになります。

つまり、派遣先は派遣元の三六協定についてきちんと把握しておかないといけないのです。

よその会社の労使協定が分かっていないといけないというのは不思議な話だと思われるかもしれませんが、そうなんです。

派遣社員を受け入れるにあたっては派遣元と派遣先で労働者派遣契約を結びますが、その契約書には、三六協定に基づいて時間外労働は何時間まで命じることができるといった内容が書かれていると思います。

派遣社員を使っている会社の方は、一応、派遣会社との労働者派遣契約の内容を確認しておくことをお勧めします。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年7月30日 火曜日

専ら派遣

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

派遣元のお客さんである派遣先が1社だけで、派遣社員をそこにばかり派遣するのを「専ら派遣」といいます。

これは労働者派遣法で禁止されています。

こういう派遣元は、派遣先にとって第二人事部みたいなもので、派遣先の人件費抑制のための隠れ蓑になっている可能性も考えられます。

そもそも派遣という形態は、正社員がいない間の代替要員を確保することが趣旨です(でした?)。

パートタイマーやアルバイトと違って、一時的に欠けた正社員に代わって一定の期間、即戦力である派遣社員に所定労働時間きっちり穴埋めしてもらうという位置づけです。

時期が来たら正社員はまた戻って来る予定ですから、派遣というのは正規雇用を守る存在である(あった?)わけです。

だから、国としてはしばらく派遣拡大の方向で動いていたのですが、どうも当初の思惑通りの活用の仕方がされなくなって、人件費抑制のためのしくみに使われ出したので、いまや正規雇用推進の敵とみなされてしまっているような状況です。

ということで、登録制の派遣事業を始めようというときには国の許可が必要なのですが、「専ら派遣」を行わないことがその許可要件になっています。

許可されてから「専ら派遣」をやりだしたら、止めるように勧告されます。それでも止めなかったら、許可が取り消されることもあります。でも現実にはなくなることはありませんでした。

それは、「一生懸命営業努力はしているのですが、がなかなか実を結ばなくて、グループ内企業に派遣する割合がどうしても高い状態が続いているんです。」などと言い逃れていたからです。

ならば強引に規制線を引いてやろうということになって、2010年春の派遣法改正案では総派遣数の80%を超える割合で1か所に派遣社員を送り込んだら「専ら派遣」として規制しようという案が作られました。いわゆる「8割基準」です。

が、なかなか国会で決められず、やっと2012年10月に改正法施行にこぎつけました。

8割以下にしなさいという数値の計算は次の式で行います。

(A-B)÷C≦0.8

A: 全派遣労働者のグループ企業での総労働時間
B: 派遣労働者のうち60歳以上の定年退職者のグループ企業内での総労働時間
C: 全派遣労働者の総労働時間

※総労働時間とは派遣就業の時間全部であって、残業時間も含みます。

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2013年7月30日 火曜日

パートタイマーに業務委託?

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

例えば、販売データの入力作業は出勤してもらわなくてもできる業務なので、パートタイマーの従業員に自宅でやってもらうことにしました。労働時間の管理が難しいので業務委託(請負)の形でお願いしています。

これは問題ないでしょうか。

労働の実態をもっと詳しく聞かないと問題点の指摘はできませんが、まずい部分があるかもしれないという感じがします。

なぜなら、パートタイマーは短時間労働者であって、その給料は時給いくらで何時間働いてなんぼという計算でしょう。

業務委託は完成した仕事の結果に対して報酬を払うものですから、上の例でいうと、例えば販売データ3000件分の入力結果に対していくらという報酬です。時間給とは違います。

つまり、委託業務としていながら時給制の人にやってもらっているというご質問自体、どうも分かっていらっしゃらないのではないか、まずい運用をされているのではないかと思わせるのです。

考えられる問題点としては、その入力作業にかかる実際の時間(実はすごく長時間かも)に関係なく、取り決めた一定額しか払っていない場合、最低賃金(東京都は850円/時)を下回る不当な労働条件で働かせているのではないかと疑われかねません。

また、その人は実態として会社に雇用されており社会保険の被保険者になるはずなのに、会社が保険料逃れのために偽装契約していたとも見られかねません。

業務を行う場所がどこであれ、時間管理ができて、上司の指揮・命令に従って作業をしているのであれば、時間給でいきましょう。正真正銘の従業員ですから。当然、雇用契約書も交わし、就業規則も適用します。

業務委託であれば、会社からの指揮・命令はナシ。労働時間の拘束もナシ。報酬は時給とか日給では計算しません。求められるのは結果だけですから、作業は本人以外の人がやっても問題ないはずです。業務を受ける・受けないの自由もあるはずです。従業員にやらせるのではなく、外部の業者にアウトソーシングするわけですから。

残業代を払いたくない、在宅でやってもらったら人件費が抑えられる、などと安易に考えて不当な手続きで業務委託に走るとトラブルに陥りやすくなります。

リスクを背負って違法まがいの行為に手を染めるよりも、その業務をどう処理したいのかを正しいルールの下に決めて、その実態に合った契約を交わして事業を進めていくことの方が、結局は従業員との信頼や協力関係をうまく築けて、長期的な利益に結びついていくものと思います。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年7月29日 月曜日

パートタイマーの試用期間

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

試用期間とは、新たに採用された人が正規従業員として相応しいかどうかを見極めるために設定する、入社後の一定期間をいいます。

なぜ多くの会社で試用期間を設けているかというと、日本の雇用の慣習として長期雇用が前提になっていて、一旦正規従業員として採用すると解雇するのが非常に難しい状況だからです。

解雇が難しいというのは、裁判になったら解雇無効と判断されることがとても多いという意味です。

クビにした従業員と裁判になるまでこじれて、1年も2年も争って、お金も相当に出て行って、挙句の果てに解雇無効の判決が出てその元従業員が会社に戻ってくるのは辛いでしょう。

もし入社した新人が実は無断遅刻の常習犯で、期待していた能力が全然なく、すぐに同僚や顧客とトラブルを起こす問題児だったら、このお試し期間のおかげで、不幸の芽を早期に摘み取ることができます。

これはパートタイマーにしても同じです。

特に、期間の定めのない雇用契約を結んで入ってもらうパートタイマーであれば、試用期間は設けるべきでしょう。

では、期間の定めのある雇用契約で入ってもらうパートタイマーの場合はどうでしょう。

契約そのものが期間限定ですから、もしハズレな従業員であってもその期間だけ我慢すればいいわけですから、試用期間を設ける必要性というのは相対的に低いとはいえるでしょう。

入った人が本当にいい人だったら試用期間など要らぬ心配でしかないのですが、そうでなかった場合に備えて、トラブルなくどうやって試用期間や雇用期間満了で契約を切ることができるかをきちんとしておくことがリスク回避策になるのだと思います。

つまり、どういう場合であれば試用期間満了で雇用契約を解約するのか、どういう場合であれば雇用期間満了時点で(更新せずに)契約終了とするのかを細かく就業規則や雇用契約書に書いておくことです。

そして、いつどのような場面で問題行動を起こしたのかを記録しておくこと、その行動に対しては教育的に注意して、改善させる方向で接していくことです。

ちゃんと言うことを聞いて、うまくやっていけそうなら切ることはないでしょう。育てて一人前にしてあげてください。

そうではなく、「この人は当社で働く資質がない」と判断せざるを得ないようなら、本人に対して、その証拠をもってきちんと説明して、去ってもらいましょう。

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2013年7月29日 月曜日

非正規雇用 有期雇用契約の繰り返しは無期と同じです

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

一般的に、個人と個人が約束を交わすことは自由のはずです。

当人同士がそれでいいと言うなら、それで決まりですね。

雇用契約も私企業と個人との約束ですから、同じように考えてよいのではないでしょうか。

予め期間を定めた雇用契約について、その期間が満了したときには、当事者同士で合意して更新しない限り、その時点で契約は終了ということでよさそうなものです。

ところが、そうはいかない場合があるのです。

世の中の歴史的な事情があって、もっと労働者を保護しなければいけないだろうという考え方から、裁判上、この「私的な約束の自由の原則」が修正されているのです。

どういうことかというと、有期の雇用契約を何度も更新していると、使用者側が労働者に長期雇用を期待させたことになり、労働者は長期雇用のつもりになっているので、何度目かの期間満了(つまり更新)のタイミングで契約終了にしてしまうのは労働者保護の観点から簡単には認めるわけにいかないぞというのです。

例えば、3か月の契約で入ったパートタイマーが5回も10回も更新して、それなりに長い期間働いている事実ができると、そのパートさんとしては「私はこのままずっとここで働くのよ」と思うのが自然であって、それはつまり、会社はその人にずっと働いてもらいますよと言ったも同然であって、もう今さら簡単に切ることはできないということです。

そうすると、雇う側としては、有期契約のパートタイマーを雇用の調整弁として安易に採用し、無計画に更新を重ねることは、経営上危険だということが分かります。

注意点を整理してみましょう。

① 更新が繰り返されれば、それだけ雇用継続への期待はもたれやすくなります。

② 更新の手続きが形式的なものになっていたら、それだけ雇用継続への期待はもたれやすくなります。

③ 採用時に安易に「契約期間にはこだわらず、長期雇用を予定している」などと発言していれば、雇用継続への期待はもたれやすくなります。

④ 契約締結の時に、更新の可能性について、可能性があると明示し、その具体的基準をそのパートさんが満たしていれば、雇止めは難しくなります。

この手の問題を防ぐには上記のポイントを念頭において雇用契約をきちんと結ぶことと、業績を見通し、適正な人員配置を計画的に行うことが重要になります。

そして、次は更新しないと決めた従業員には早めに通知することです。

本人が次の仕事を探すための準備期間を確保することができるからです。

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2013年7月28日 日曜日

非正規雇用 契約期間

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

パートタイマーとは、正社員よりも所定労働時間の短い労働者で、契約期間については定めても定めなくても法的に問題が生じることはありません。

それでは、契約期間を定めるか定めないかを決める際に考えなければならないことは何でしょうか。

就いてもらう業務が期間限定の臨時業務なら契約期間は当然定めるべきでしょうが、例えば、昼時だけなのだけれども毎日発生する業務だという場合はどうしたらいいでしょう。

ずっとある仕事なら期間を定めて契約する必要はないようにも感じますが、万が一でもその業務がなくなった場合のことを考えるべきでしょうか。

実は、使用者の一方的な都合で辞めてもらう「解雇」には経営的に危険な要素が含まれています。

おとなしく、「はい、わかりました。さようなら。」と去って行ってくれればトラブルにはなりませんが、もし、「訴えてやる!」みたいな話になったら、使用者の負ける可能性が高いのです。

時間もお金も相当かかります。精神的にも消耗します。

手を打っておくとよいかもしれないことは、無期雇用契約で採用するにしても試用期間を上手に使うことでしょうか。期待したほどに適性がないと判断される場合には試用期間終了で納得して辞めてもらうということです。

一方、有期雇用契約にして、更新、更新でつないでいけば問題は生じないかというと、それはそれで更新の手続きを個別にきちんと踏まないと、いざというときに落とし穴にはまる可能性もあって神経を使います。

つまり、更新の可能性がある有期雇用契約なら、辞めてもらう場合には「雇止め」の手続きが必要ですから、事業全体を見渡しての人員配置の計画性が重要になります。

また、有期雇用契約で他に注意すべき点は、1回の契約期間は3年を超えてはいけない(例外あり)こと、それから、契約期間の途中で使用者が一方的に契約を解約するのは原則として認められません。どうしても辞めてもらうという場合は解雇に該当しますから、もし裁判に発展するようなトラブルが起こってしまうと経営的に大きな障害になります。

結局、継続的な業務に就いてもらうパートタイマーの雇用契約に期間を定めるべきかどうかは経営の考え方によるのですが、いずれにしても言えることは、辞めてもらうのは簡単ではなく、万一のトラブルは経営リスクにつながるということです。それを回避するには就業規則を整備し、個々に適正な雇用契約を交わし、何をするにしても正しい手続きを踏むことだと思います。

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2013年7月27日 土曜日

非正規雇用 差別的取り扱いと契約の自由

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

例えば、就業規則には毎月25日に給料を支払うと規定されていて、正社員にはそのように支払われているのに、パートさんの雇用契約書には「給料はあるとき払いの催促なし」というような内容になっていて、いつ支払われるか分からないという話はあり得ません。

賃金の支払い方は労働基準法に定められていて、「あるとき払いの催促なし」という支払い方自体認められていません。毎月一定の日に、働いた分の全額を労働者に支払わなければならないとされています。

一方で、賞与や退職金については、法律上、支払わなければならないという義務はありません。

こういう場合、「正社員に対しては出すけれどもパートさんには出しませんよ」と言っても差別的取扱いにはなりません。

パートさんに賞与や退職金を出さないのは、パートタイマーとして働いてもらう以上、その支払い対象にはしないと使用者が判断しているからです。

それを承知の上でその会社に入りたいと応募し、採用になったのだから、後になって請求しないでね、という話です。

自由な契約内容で両者が合意したわけです。

就業規則は正規と非正規で分けて作った方がいいですよというのは、こういうところを一目瞭然にしておかないと、ある日突然パートさんから賞与をよこせ、退職金をよこせと言われて、拒否できないことになりかねないからです。

ただし、パートタイム労働法では、雇用契約が繰り返し更新されていて、事実上、期間の定めのない労働契約になっていて、しかも仕事の内容と責任が正社員と同じなら、待遇も同じにしないとダメだよ、と規定しています。

仕事も待遇もはっきり分けてやれば問題は起きないはずなのですが、そうなっていないところではそれが経営リスクになってしまっているんですね。

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2013年7月25日 木曜日

非正規雇用 就業規則

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を雇用する使用者は就業規則を作成して労働基準監督署に提出しなければならないことになっています。

この「常時10人」にはパートタイマーも含まれます。

正規か非正規かという労働契約上の立場で「常時」を区別するのではなく、いつもパートさんが入っていて、それでいつも10人以上いるなら「常時10人」に該当します。

逆にいうと、繁忙期だけアルバイトを入れているという場合、そのアルバイトさんは勘定には入れません。

また、派遣で入っている人は雇用元が派遣会社であって、派遣先で雇用された人ではないので、勘定には入れません。

さて就業規則の内容ですが、正社員の場合は休職規定や退職金規定や特別休暇規定があったりしますが、それはパートタイマーには適用しないか、内容的に薄いものになっているところが多いと思います。

普通、単に就業規則というと正社員を対象にして作成すると思いますが、それは総則内の適用範囲規定で、はっきりと「正社員に適用する」と定め、さらに、「正社員以外の者については本規則を適用せず、別に定める規則による」として、完全に切り分けた方がよいと思います。

他の手としては「第〇条、第〇条、第〇条については、正社員以外の者は適用除外とし、別に定める規則による」といった形をとる場合もありますが、読んでいて分かりにくければトラブルの元になりますから、まるっきり別物を用意するのがベストだと思います。

念のためですが、正社員対象の就業規則とパートタイマー等を対象にした就業規則は全部で一つの就業規則です。監督署に提出するのは全部ですからお間違いなく。

それから、就業規則の作成には従業員の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないことになっています。

ですから、正社員対象の就業規則ではパートタイマーを含めた従業員の過半数代表者から意見を聴かなければなりません。

また、パートタイマー対象の就業規則ではパートタイマーの過半数を代表する者の意見を聴くように努めなければならないということになっています。

ちなみに、その意見は意見書として添付して監督署に出すのですが、その就業規則について否定的な意見であっても提出はできます。

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2013年7月25日 木曜日

非正規雇用 雇入れの際の書類

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

パートタイマーは、人件費を抑えたい、一時的な繁忙に対応する、任せる業務内容がマニュアル化されている、仕事量が減った時に雇用調整が容易、といった使用者側の都合を色濃く反映した雇用形態です。

もちろん、それに乗っかって、自分の生活スタイルを組み立てている労働者も数多くいます。

が、会社にとって正規雇用ほど重い責任がないこと、雇用期間が限られていること、労務コストが抑えられることなどから、使用者の方がその雇用管理について少々安易に考えている場合があるように思われます。

待遇はパートのままで、任務は管理職に近いという人も見受けられます。

が、それではまずいだろうということで、平成5年にできたパートタイム労働法が改正され、平成20年4月に施行されて今日に至っています。

ポイントは、正社員への転換促進、そして、正社員との均衡のとれた待遇の確保です。

それをよく表しているのが雇入れの時の労働条件の明示の規定です。

雇入れ時の労働条件の明示は既に労働基準法で定められているのですが、パートタイム労働法ではそれに加えて3つの特定条項を規定しました。

それは、

① 昇給の有無

② 退職手当の有無

③ 賞与の有無

をちゃんと紙に書いて渡せ(文書の交付)ということです。

細かいことですが、ファックス送信でもメール送信でもいいよという通則もついています。

これに違反すると罰則(10万円以下の過料)があります。

パート用の雇用契約書とか雇入れ通知書とか、今の法律に合っているかチェックしておくとよいと思います。

そもそもそういう書類がないというところはすぐにでも整備することをお勧めします。

違反にかかる過料なんかより、トラブルになったときの事業的なダメージの方がはるかに大きいです。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

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