たつみの自習室

2013年9月22日 日曜日

労働時間 勤務割表

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

就業規則には労働時間について必ず記載しなければならないことになっていますから、どこの会社のものでも、標準的な始業時刻、終業時刻、休憩時間、所定労働時間、時間外労働の有無などは書かれていると思います。

でも、パートタイマーの方などについては、労働時間にいくつかのパターンがあったりして、就業規則通りではない場合があります。

また、パートさんの希望もあり、お店の繁閑時期や売上計画に合わせた人員調整などもあって、シフト表を毎月作ってやりくりしているところが多いというのが実情です。

ところが、労働時間は入職(労働契約)時に書面で通知しなければならない事項となっているため、何らかの形でその時間が分かるようにしておかなければなりません。

どんな風に労働契約書に書いたらいいでしょうか。

例えば、こんな感じです。

1.労働時間及び休憩、休日は、毎月の勤務割表によって決定する。

2.1日の労働時間は5時間を原則とし、店舗の営業時間(午前10時00分~午後9時00分)の間に交替による勤務とする。

3.労働時間は1日について8時間、1週について40時間を超えない。

4.1日の労働時間が6時間を超える場合には1時間の休憩を付与する。

5.1か月につき8日以上の休日を付与する。

6.勤務割表は毎月1日から月末までについて、前月末日までに決定し、従業員に通知する。

7.業務の都合により時間外労働を命じることがある。

といった具合です。

つまり、具体的に何時何分から何時何分までといった数字で表せない場合には、その枠組み、決め方、知らせ方という説明を書いておくことになります。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年9月13日 金曜日

労働時間 管理監督者

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

よく残業代がつくとかつかないとかの話題で注目される管理監督者の話です。

残業代がつかないということの意味は、その人の仕事が労働時間の規制に馴染まないということです。

大半の労働者は時間で仕事を区切ることができるのに対して、管理監督者は時間もへったくれもないような重要な職務と責任を負っているから、例外的に労働時間の規制の枠から外しましょうと言っているのです。

時間もへったくれもないということは、仕事が何時に始まろうが関係なく、定時も時間外も関係なく、経営を背負っている自分がこれで終わりと判断するまでは仕事します、という感じです。

時間的には誰にも管理されない立場だということなんですね。

職務と責任でいうとどうでしょうか。

それは労働条件の決定などの労務管理について、経営者と同じような立場にあるくらいの内容です。

ですから、肩書きが課長でも部長でも店長でも所長でも、労働時間管理が可能な仕事内容で、経営的に重要な案件の決済ができないような、権限の乏しい人は管理監督者には該当しません。

管理監督者に当たるかどうかの判断としては、他に、それなりの待遇を受けているかどうかがあります。

経営者と同じように時間の枠を超えて職務に身を捧げている人ですから、当然に基本給や手当やボーナスの額はその辺の一般労働者より優遇されているべきでしょう。

ざっくり言ってしまえば、経営者層とそれに近い幹部社員がこれに該当するのではないでしょうか。

この線引きを間違えていると、ある日突然、名ばかり管理職から残業代の請求が会社に出されて、とんでもない金額を支払わなければならなくなる可能性が出てきます。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年9月13日 金曜日

就業規則 周知義務

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働基準法では、使用者に対して、就業規則の

①作成

②労働者代表の意見聴取

③労働基準監督署への届出

④労働者への周知

を義務付けています。

例えば使用者が労働者を懲戒するときには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定めておかなければなりませんが、労働者代表の同意を得て就業規則が作られていて、監督署に届け出されていても、労働者への周知手続きができていなければ、その就業規則に定められた懲戒は無効になってしまうということです。

作成だけではなく、変更のときも同じ手続きは必要です。

就業規則の周知方法は、

①常時各作業場の見やすい場所に掲示、または備え付ける

②印刷して各労働者に配布する

③サーバーにデータを置いておいて、いつでも内容を確認できるようにしておく

のいずれか(3方法に限定するわけではなく、実質的に周知できればOK)を実施しなさいと定められています。

これが例えば、朝礼などで概略を説明しただけで周知したと主張しても通じないでしょう。

規程に基づいた決定や手続きがそうしたことで法的に無効と判断された場合、会社としてのダメージは大きいものになります。

特に賃金や退職金などお金に関することや懲戒といったシビアな人事に関することは、会社の財務、対外的な信用、従業員の働く意欲や会社への信頼といった経営の根幹にかかわる問題につながります。

労働関係の法改正が特に近年頻繁に行われていることを考えあわせても、社内規程のメンテナンスと運用には不断の注意が必要だと言えます。

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2013年9月11日 水曜日

障害者を雇用する義務

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

平成25年4月1日から障害者雇用についてのルールが変わりました。

従業員数の一定割合の人数について障害者を雇用しなければならないというルールがあります。

この一定割合のことを「障害者雇用率」といいますが、一般企業ではそれまで1.8%でしたが、この4月から2.0%に引き上げられました。

つまり、従業員100人に対して2.0人→50人に1人は障害者を雇用しなければならないという計算です。

1.8%のときは56人に1人の割合でしたから、50人以上56人未満の企業は昨年度までは雇用義務がなかったのに義務になったわけです。

雇用義務がある企業の事業主は毎年6月1日現在における障害者の雇用状況を7月15日までに職業安定所に報告しなければなりません。

それから、300人を超える従業員がいる企業では、障害者雇用率を達成していなければ不足人数1人につき月額5万円を国に納めなければなりません。

罰金ではないのですが、障害者雇用納付金といいます。

逆に障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合には、超過人数1人につき月額2万7千円の障害者雇用調整金が支給されます。300人超の会社です。

300人以下の企業については未達成の場合の納付金は徴収されません。また、雇用率をオーバーして雇用している企業には月額2万1千円の障害者雇用報奨金が支給されます(ちょっと条件がつきますが)。

障害者といっても身体障害者、知的障害者、精神障害者といろいろありますし、障害の程度もいろいろです。

該当する規模の企業の事業主の方はきちんと調べられることをお勧めします。

障害者を雇用することについての助成金もありますので、併せて調べられるとよいと思います。

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2013年9月 9日 月曜日

ディーセントワーク

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

ディーセントワークということばを聞いたことがあるでしょうか。

decent を英和辞典で調べてみると、きちんとした、見苦しくない~(服装や住居)、礼を失しない、道徳にかなった~(言葉や態度)、人並みの、一定水準の~(収入や社会的地位)といった意味の形容詞のようです。

日本ではディーセントワークは「働きがいのある人間らしい仕事」と意訳されます。

この言葉は、国際労働機関(ILO)で1999年に当時の事務総長の演説で表明された、ILOの21世紀の活動の最重要目標を表すキーワードと言われています。

多くの企業にとって労働関係の法令を守ろうとする動機は、行政罰を受けないこと、あるいはマスコミなどで報道されて社会的制裁を受けないことだったりしないでしょうか。

守らなければ罰金を取られる、公表される、信用が落ちる、取引先が逃げる、売上が下がる、収益が悪化する。だから法律は守らないとしょうがない。そんな認識はないでしょうか。

そうではなく、労働法令は労働者を保護する最低限のラインであって、それを守ることは労働者が安全に安心して働けることであって、それがディーセントワーク実現への第一歩だということだと思います。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

2013年9月 9日 月曜日

社会保険 算定基礎届

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働保険に年度更新があるように、社会保険にも年に一度の定例事務があります。

一般の会社を想定した場合、社会保険というと厚生年金保険(厚年)と健康保険(健保)のことを指します。

いずれも公的な保険で、厚年は老齢・障害・遺族年金、健保は医療についての保険です。

さて、「算定基礎届」とは何ぞやということですが、厚年と健保の保険料や保険給付額を決める元となる、会社員の給料の額を届け出る手続きです。

実は、厚年と健保の保険料を算出するしくみは似ていて、算定基礎届は1枚で厚年・健保の両方を賄っています。

ここで、保険料の算出方法を簡単に説明しておきましょう。

まず保険料率ですが、平成25年9月~平成26年8月分の厚年の料率は全国一律17.12%です。

また、健保は協会けんぽ(都道府県単位)、健保組合ごとにバラバラで、協会けんぽ(東京)でいうと9.97%(介護保険第2号被保険者に該当する人は11.52%)です。

いずれも負担は労使折半で、給料から天引きした分と同額の会社負担分とを合わせて、会社が厚年・健保にそれぞれ納付しています。

と、簡単に片づけられれば説明はこれで終わるのですが、実はちょっとした作業が入ります。

というのは、一人一人の給料の額を厚年では30等級、健保では47等級に分けているのです。

どういうことかというと、例えば厚年でいうと、月27万5千円の人も月28万5千円の人も「月28万円」とみなして計算するのです。

つまり、給料をいくらからいくらまでという範囲に区切って30等級に分け、それぞれの代表値(標準報酬月額といいます)30種類を保険料の計算に使うことにしているのです。

だから、計算結果としての保険料額も、厚年では30種類しかありません。健保は47種類です。

事務処理的には最初にひと手間かかりますが、それ以降の計算作業が単純化されるので、効率的にはよいしくみではないでしょうか。

この厚年30種類、健保47種類の標準報酬月額を届け出るのが算定基礎届です。

届書には、社員一人一人の名前を入れ、その人の4・5・6月の報酬月額(給料)とその合計額、1か月平均額、その額が属する等級の標準報酬月額を記入していきます。

協会けんぽ加入の会社の場合は、事前に算定基礎届配布依頼書というのを所轄の年金事務所に出しておくと、社員名などが印字された算定基礎届の用紙が送られてきますから、それに新しい情報を記入して完成させることになります。

届け先は、協会けんぽの会社なら年金事務所、健保組合に加入している会社なら健保組合に提出します。厚生年金基金に出すところもあります。

提出は原則として郵送となっていて7月1日から7月10日までに提出してくださいと言われます。

ただし、昨年度から4年がかりで全適用事業所の調査を行うということになっていて、毎年全適用事業所の4分の1が所轄の年金事務所に呼び出されて直々にチェックされます。

届け出た金額は向こう1年間使われます。途中で昇給したりして給与水準が大きく変わった場合には報酬月額変更届という書類を提出して適正な保険料に変える手続きを踏みます。

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2013年9月 6日 金曜日

労働保険 雇用保険率

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

雇用保険率は労災保険率と違って事業主だけが負担するものではありません。

サラリーマンが給料から天引きされる、つまり被保険者が負担する保険料と事業主が負担する保険料を合計して、事業主が国に納めているのです。

保険料を計算する基礎となる数字は賃金総額です。

雇用保険率は事業の種類によって3種類に分かれます。

①一般の事業、②農林水産・清酒製造の事業、③建設の事業の3つです。

3種類に分ける根拠は離職率の違いと考えていいでしょう。

平成25年度の保険率は①一般が1.35%、②農林水産・清酒製造が1.55%、③建設が1.65%です。

さて、被保険者と事業主の負担の割合ですが、折半だと思っている人がほとんどではないでしょうか。

実は半々ではありません。

例えば、一般の事業(1.35%)の場合、被保険者の負担率は0.5%で、事業主の負担率は0.85%です。

どういうことかというと、被保険者が失業したときの給付にかかる分は折半で、0.5%+0.5%です。

事業主だけが負担する残り0.35%は、雇用保険二事業といわれるところに使われます。

雇用保険二事業とは、雇用安定事業と能力開発事業です。

ざっくり言うと、助成金や職業訓練にかかるお金です。

会社を辞めた人のために使われる雇用保険料と考えると事業主ご自身の事業に返って来ない支出ですが、助成金は互助的な意味合いを持ちますから、条件が合う助成金があったら申請して支給してもらえばよいと思います。

さて、もう一つ。

雇用保険料を負担する被保険者の範囲ですが、4月1日時点で64歳以上の人は除外されます。

つまり、その年度内に65歳になる人とそれ以上の年齢の人の分は雇用保険料が免除されます。

納付する額の計算の際は賃金総額からその人たちの賃金を引きます(日雇いなどは別扱いです)。

だから、本人の給料からも天引きされませんし、事業主負担も、その人の分についてはありません。

65歳というのは雇用保険の世界では現役引退年齢という扱いなんですね。

基本的に65歳を過ぎたら失業時の給付はありません(継続雇用の方には少しありますが)し、老齢基礎年金の支給開始年齢が65歳ですから、そのつながりということですね。

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2013年9月 6日 金曜日

労働保険 労災保険率

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

国が労災の保険料を事業主から徴収するとき、その額は労働者の年間の賃金総額×労災保険率で算出します。

その保険率というのは業種によって異なっています。

事務所の中で働く人たちと工事現場で働く人たちとでは仕事中にケガをする確率が違いますし、当然、ケガの度合いも違います。

従って、労災の給付にかかる費用も違いますから、ケガをしやすい業種の会社からはたくさん保険料を徴収しないと不公平になります。

例えば、保険率が一番高い業種は水力発電所を作ったりトンネルを掘る仕事で、8.9%となっています。

つまり、労働者の賃金総額の8.9%に当たるお金を会社が国に労災保険料として払っているという意味です。

労災保険の保険料は労働者は負担しません。全額事業主負担です。

逆に一番低いのは金融、保険、不動産などで、0.25%です。

これらの保険率には通勤災害や二次健康診断などにかかる分も含まれています。

通勤災害や二次健康診断などは、危険な業種も危険でない業種もあまり関係ありませんから、一律の料率になっています。

例えば、「その他の各種事業」という業種の項目があって、これは一般事務的な業務を行う業種のイメージですが、保険率は0.3%です。

この0.3%の内訳は、業務災害にかかる率0.24%と非業務災害(通勤災害など)にかかる率0.06%との合計になっています。

労災保険率は給付と徴収のバランスを3年ごとに見直すことになっていて、直近では平成24年4月に改定されましたから、平成26年度末までは同じ率ということです。

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2013年9月 5日 木曜日

労働保険 年度更新

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

労働保険とは、労災と雇用の両保険を合わせて言うときの言葉です。

労働者を雇っていればそこには労働災害の可能性が生じるわけで、労災保険の対象になります。

また、一定の頻度と期間以上勤務する約束で労働者を雇えば雇用保険の対象になります。

このように労災や雇用の保険の対象に初めてなることを保険関係が成立するといい、対象になる事業を適用事業といいます。

初めて適用事業になった事業主は、労働基準監督署で保険関係成立の手続きをして、職業安定所に適用事業所の設置届を出した後、前払いで労働保険料の概算額を納付しなければならないことになっています。

さて、年度更新ですが、

労働保険料は労働者の年間の賃金の総額に対して保険料率を掛けて計算した金額です。

雇う労働者の数は年度内で増えたり減ったりしますが、極端な変動は少ないでしょう。

だから、概算で先に1年分納付しておいて、確定後に精算することにしているのです。

保険料を徴収する立場の国としては、税金のように1年が終わって額が確定してからドンと納付してもらう方式よりは、先にざっくりと納付してもらって後で精算する仕組みの方が確実ですね。

会社設立の時期は各社バラバラですから、まず年度末までの保険料の概算額を納付するのですが、それ以降は毎年決まった時期に保険料の支払いをすることになります。

その時には、確定している前年度分の保険料の精算と、概算で出した今年度分の保険料の納付を同時に行います。

これを年度更新といい、毎年6月1日から7月10日までの期間に手続きを行うことになっています。

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2013年9月 5日 木曜日

賃金 有休取得したら皆勤手当なし?

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

一定の条件(勤続年数と出勤率)を満たせば、給料ありで仕事を休めるのが有給休暇です。

事業主としては、働かないのに賃金を支払わなければならないのは不合理とも言えますが、これはノーワーク・ノーペイの原則の例外で、法律が労働者に認めた権利です。

ノーワーク・ノーペイは、労働者が労働を提供する代償として使用者がお金を支払うという労働契約の考え方の裏返しの表現で、働かないなら賃金を支払わないということです。だから有休はノーワーク・ノーペイの例外というわけです。

なぜ例外を認めるのかというと、憲法が人たるに値する生活の保障を謳っていて、使用者の論理に優先して労働者の生活を厚く考えるべきだといっているからです。

ということで、有休を取得したからという理由で労働者に不利益な扱いがあってはいけないという法律も存在していて、有休取得を躊躇させるような賃金制度はよろしくないとされています。

つまり、有休を取得するということは仕事を休むわけだから皆勤手当は出しませんという会社の賃金制度は法令違反→憲法違反になりかねません。

が、事情を考慮すると一概にはそうとも言えないという事例があります。

タクシー会社で、組合とも話し合って、月ごとの勤務予定表を作って、それに則って乗務員の勤務日数や時間を決めていました。

予定表通りに勤務したら月4000円くらいの皆勤手当が出、予定表の変更を余儀なくされる欠勤(有休を含む)が1日あったら手当は半額、2日以上あったら出ないというルールです。

乗務員のAさんは予定表ができてから有休を取って休んだために皆勤手当は半額とか無しとかになりました。

こういう場合はどうなのでしょうか。

Aさんは会社に対して有休のみの欠勤の月について皆勤手当を支払えと主張しました。

でも、会社としてはきちんと手続きを踏んで予定表を作っていて、それに穴が急にあいてしまうと代替要員の手配が難しくなり自動車の稼働率の確保に支障が出てしまう心配が生じます。

そういう事業運営上の問題発生を避けたいがために皆勤手当の制度を作って運用しているのです。

つまり、乗務員が出勤に関して事業運営に協力してくれたら手当を出しますという趣旨の制度なわけです。

結論としては、会社のルールは有休を取らせないようにする目的のものではないし、有休取得を抑制するような現実もない(手当の金額がそんなに大きくない)から、法令違反とまでは言えないということになりました。→Aさんの負け。

ただ、このような例は少ないです。トラブルを起こさないように制度を考えるなら、皆勤手当は有休を出勤とみなすのが無難です。

ちなみに、有給休暇の権利が発生する要件である出勤率の計算では、有給休暇を取得した日は出勤した日とみなされます。

投稿者 たつみ社会保険労務士事務所 水本智 | 記事URL

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