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人事・労務管理制度

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金 国は今後非正規雇用の労働者の均等・均衡待遇の確保を推進していきます。
これが意味するものは、同じ仕事なら同じ賃金にしなさいという方向づけです。総人件費を抑えるためには、業務の構造や工程を分析、評価し直し、再構成して、そのポジションに相応の業務をあてがうという業務改革が必要になってきます。

言い換えれば、職能給から職務給への移行が喫緊の課題になるということです。
 

非正規雇用が普通になります

将来は組織の幹部として活躍してほしいという人材は正社員採用し、長期的に安定した待遇で経験と実績を積んでもらいます。
一方、非幹部候補である大部分の従業員は非正規雇用つまり流動的なコストで、相応の職務を遂行してもらいます。

それは例えば、時給3,000円、4,000円の店長職も普通になってくるということです。ポジションに相応しい仕事ができなければ、そこを降りてもらうしかありませんし、できる人はどんどん責任あるポジションに登用されることになります。
そんな欧米型の雇用契約社会が目の前に迫ってきています。

全員参加型社会に向かって

若者は知識や経験には劣りますが、元気があって職場に活気が溢れます。
高齢者は新しい発想や流行の担い手にはなれないかもしれませんが、常識的で安定感があり、労働力としても訓練されています。

また、女性の能力が発揮できる場はまだまだ少ないのが実情で、女性ならではの発想、感性、思考、行動特性は今後新たな経済の潮流を生み、雇用を創出するでしょう。
人材の活用法は企業の風土に色濃く反映し、それが企業イメージとして社会に伝わっていきます。

消費者は商品の価格や品質だけを見て購買を決めているのではなく、それを作り、販売する会社のコンセプトに賛同できるか否かも購入を決める要素としているのです。

裁きの人事考課では育たない

人事考課の時期になると部下の1年間の仕事ぶりを何となく思い出して、印象に残っている失敗事例をネタに減点法で採点してしまうというのがありがちなパターンではないかと思います。
また、評価項目が抽象的であったり主観に頼るものであったりする場合も多いのではないでしょうか。

しかし、そういう評価のやり方では部下は納得しませんし、次を頑張ろうという意欲にも結び付きにくいと思うのです。
このポジションならA、B、C、Dという業務は必ずできなければならないというものがあるはずで、それが全部できたなら100点でよいはずです。

そして更に上のポジションに必須のE、F、G、Hという業務が分かっていれば、それを目指して努力することも可能でしょう。
ポジションにあてがわれた所定の業務が見える形になっていれば、公正な評価もでき、評価される部下も納得し、更に上に向かって意欲的に取り組んでもらえるはずです。

どんなお悩みでもお気軽にご相談下さい!

たつみ社会保険労務士事務所03-6457-0744