雇用管理の文書・書式作成、申請代行

労働基準法や労働安全衛生法は労働者にとって最低限度の労働条件を定めたものですから、就業規則はそれらの法律以上の労働条件を提示していなければなりません。また、雇用契約書には就業規則以上の労働条件を提示していなければなりません。

使用者と労働者が雇用契約を結ぶということは、使用者は労働者に雇用契約書の内容たる労働条件を約束するということで、もし入社後の現実が、約束した内容に満たない労働条件だった場合、それが労働基準法等以上であったとしても、約束を破ったことになります。
万が一これが労使紛争に発展し、労働審判や裁判で法に照らし合わせて判断されることになった場合、労働基準法違反にはならなくても、民事的には違法行為が認められることから、会社が負ける結果につながります。

雇用契約書が法的に適正で、かつ、承諾しておいてもらわなければならない労働条件が必要なだけ明示されているものであり、それが現実に履行されていれば、まず、社員が安心して働いてくれるでしょう。そして、万一、雇用条件に難癖をつける問題社員が現れたとしても、雇用契約書が会社を合理的に守ってくれるはずです。

就業規則は社員に共通して適用される労働条件を示したもので、事業場にいる全ての社員に周知するため、いつでも見られるようにしておかなければなりません。

就業規則には必ず記載しなければならない項目があり、これを「絶対的必要記載事項」といいます。始業／終業の時刻や休日、給料などについてです。また、会社にその制度やルールがある場合には、必ず記載しなければならないという「相対的必要記載事項」があります。これは、例えば、退職金制度がある会社の就業規則には退職金制度の規定がなければならず、退職金制度がない会社の就業規則には退職金制度の項目はなくてもよいということです。この他、絶対的必要記載事項にも相対的必要記載事項にも含まれないことを記載してはいけないという法律はなく、つまり、基本的に何を書いても違法にはならず、これを「任意的記載事項」といいます。

私は、小規模なオーナー会社の就業規則であれば、社員のみんなに伝えたいことを綴ったものとして、社長の想いや信念を織り込んだ人間味のある小読本にしていただくとよいのではないかと思っています。

有期雇用契約社員の就業規則には、「この規則に記載のない事項については正社員就業規則に準ずる」といった文言を使うことによって全体の文章量を減らしたものが多いように思います。私は、同じ内容の項目があっても省略せず、他に何も参照しなくてもこれに全部書いてあるという就業規則にすべきだと考えています。就業規則は、読んで理解してもらって初めて会社を守る機能が働くものなので、読む人の立場に立って作られているべきだと思います。
簡略タイプの有期雇用契約社員就業規則の適用を受ける社員は、結局、正社員就業規則も読まなければ就業規則の全容を把握できないということであって、それはつまり、周知が容易ではないわけで、就業規則の効力が争点になるような労使紛争が起こった場合には、会社にとってはむしろ不利な状況を作ることになります。 特に、有期雇用から無期雇用に転換する前後（無期雇用イコール正社員とは限りません）の労働条件の違い、短時間／有期雇用労働者とフルタイム無期労働者との同一労働・同一賃金にかかる待遇差については、緻密で慎重な検討の末の経営判断があったはずで、安易に「正社員就業規則に準ずる」と書いて済ませている就業規則を見ると、検討すべきことに抜け落ちた点がなかっただろうかと不安を感じてしまいます。