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雇用契約書について

労働基準法や労働安全衛生法は労働者にとって最低限度の労働条件を定めたものですから、就業規則はそれらの法律以上の労働条件を提示していなければなりません。また、雇用契約書には就業規則以上の労働条件を提示していなければなりません。

使用者と労働者が雇用契約を結ぶということは、使用者は労働者に雇用契約書の内容たる労働条件を約束するということで、もし入社後の現実が、約束した内容に満たない労働条件だった場合、それが労働基準法等以上であったとしても、約束を破ったことになります。
万が一これが労使紛争に発展し、労働審判や裁判で法に照らし合わせて判断されることになった場合、労働基準法違反にはならなくても、民事的には違法行為が認められることから、会社が負ける結果につながります。

雇用契約書が法的に適正で、かつ、承諾しておいてもらわなければならない労働条件が必要なだけ明示されているものであり、それが現実に履行されていれば、まず、社員が安心して働いてくれるでしょう。そして、万一、雇用条件に難癖をつける問題社員が現れたとしても、雇用契約書が会社を合理的に守ってくれるはずです。

就業規則について

就業規則は社員に共通して適用される労働条件を示したもので、事業場にいる全ての社員に周知するため、いつでも見られるようにしておかなければなりません。

就業規則には必ず記載しなければならない項目があり、これを「絶対的必要記載事項」といいます。始業/終業の時刻や休日、給料などについてです。また、会社にその制度やルールがある場合には、必ず記載しなければならないという「相対的必要記載事項」があります。これは、例えば、退職金制度がある会社の就業規則には退職金制度の規定がなければならず、退職金制度がない会社の就業規則には退職金制度の項目はなくてもよいということです。この他、絶対的必要記載事項にも相対的必要記載事項にも含まれないことを記載してはいけないという法律はなく、つまり、基本的に何を書いても違法にはならず、これを「任意的記載事項」といいます。

私は、小規模なオーナー会社の就業規則であれば、社員のみんなに伝えたいことを綴ったものとして、社長の想いや信念を織り込んだ人間味のある小読本にしていただくとよいのではないかと思っています。

有期雇用契約社員の就業規則について

有期雇用契約社員の就業規則には、「この規則に記載のない事項については正社員就業規則に準ずる」といった文言を使うことによって全体の文章量を減らしたものが多いように思います。私は、同じ内容の項目があっても省略せず、他に何も参照しなくてもこれに全部書いてあるという就業規則にすべきだと考えています。就業規則は、読んで理解してもらって初めて会社を守る機能が働くものなので、読む人の立場に立って作られているべきだと思います。
簡略タイプの有期雇用契約社員就業規則の適用を受ける社員は、結局、正社員就業規則も読まなければ就業規則の全容を把握できないということであって、それはつまり、周知が容易ではないわけで、就業規則の効力が争点になるような労使紛争が起こった場合には、会社にとってはむしろ不利な状況を作ることになります。 特に、有期雇用から無期雇用に転換する前後(無期雇用イコール正社員とは限りません)の労働条件の違い、短時間/有期雇用労働者とフルタイム無期労働者との同一労働・同一賃金にかかる待遇差については、緻密で慎重な検討の末の経営判断があったはずで、安易に「正社員就業規則に準ずる」と書いて済ませている就業規則を見ると、検討すべきことに抜け落ちた点がなかっただろうかと不安を感じてしまいます。

衛生管理体制について

衛生委員会は本来、会社のリスクマネジメントにおいて重要な役割を果たす組織体制なのですが、形骸化しているところが多いように感じます。社会保険労務士が衛生委員会にオブザーバーとして参加するなど会社の衛生管理体制に関与することによって機能の向上が期待できると思います。定期健康診断の受診勧奨や事後措置のフォローを担当者に促したり、月ごとの衛生委員会にタイムリーなテーマを提案したり、委員会の議事録を作成したり、社内に周知するための衛生委員会便りや回覧メールの作成を代行したりできると思います。

誓約書(入退職時、個人情報/機密情報の取り扱い)について

社員に兼業、複業が増えると、会社にある技術/営業/個人情報を自身の仕事に使われてしまう恐れが生じます。退職後も含めて会社の財産である情報を競業の他社に流したり個人的に利用しないことを誓約させ、誓約を破り会社に損害を与えた場合には損害賠償を求めることがあることを知らせておくべきでしょう。

通知書(解雇、雇用契約期間満了予告)/合意書(退職、不利益変更)について

雇用契約の開始/終了や契約内容の変更など重要なことを口頭で伝えたり、合意をとったりする場合、そのときの言葉の選択や言い回しによって、伝えたつもりが伝わっておらず、後になって「言った/言わない」、「聞いた/聞いていない」の話になって、結局その重要事項が履行できなくなることがあるように思います。どのようにも読めるような曖昧な文章ではない、解釈の余地がない日本語の文書を本人に渡し、必要ならその通知書を渡したことを確認する受領書もとり、合意したことを確認する書面に署名を得ることで、確実に手続きが進み、完結すると考えます。

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事業所を立ち上げたときの「新規適用届」、社員を採用したときの「被保険者資格取得届」、年に一度の「被保険者報酬月額算定基礎届」、社員が退職したときの「被保険者資格喪失届(雇用保険での離職証明書)」などは頻繁に申請することがない上に、いざ作成するとなると作業量が多かったりするので、日常業務には組み込みにくい、厄介な仕事ではないかと思います。
社会保険労務士は、上述のような申請手続きに関して、申請義務者である事業主に代わって申請書類を作成し日本年金機構、全国健康保険協会、都道府県労働局等に提出代行することが社会保険労務士法により認められていますので、安心してお任せください。現在はほとんどの手続きが電子申請に対応していますので、全国の事業所を対象に業務を承っています。

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