労務リスクマネジメント

会社の規模や事業の種類などによって範囲や対象の違いはありますが、基本的に使用者がいて労働者がいる会社には労働基準法や労働安全衛生法が適用されます。これらの法律には会社が労働者を使って事業活動を行うために最低限守らなければならない労働条件が規定されています。これらの法律に違反することは最低限にすら達しない状態だということであって、社会の中で事業を行う資格が問われるほどの重大なリスクとなります。とは言っても、法違反を犯しているかどうかは、法を知っていなければ分からないものです。

では、もし、知らずに違反していたことを労働基準監督官に指摘された場合、「知らなかったのだから仕方ないでしょう。」で許されるかというと、そうはいきません。知らなかったこと自体がまずもって問題（知りながらの違反はもっと問題）であって、そこから指導が始まります。いきなり書類送検されないのはそのような順序があるからで、違反の程度によって指導票か是正勧告書が交付されますが、いずれにせよ短期間で違法状態を是正しなければなりません。

仮に、労働基準監督署の調査があって、タイムカードと賃金台帳との不整合が見つかり賃金不払いの可能性を指摘されたとします。会社はみなし定額残業手当を支給しているからこの賃金で足りているのだと主張しましたが、賃金規程にはみなし定額残業手当の規定が整っておらず、会社の主張は全く認められませんでした。ざっと計算すると、社員一人当たり月3万円の不払いが認められ、該当する社員10人から過去3年分の請求権が行使された結果、総額1,080万円を是正のために支払わなければならなくなりました。
また、それ以降は、賃金不払いが発生しないように時間外労働に対する手当を適正に計算し支給していくことになりました。

このような事案はよくあることですが、実際には、不払いであった賃金清算の遡り期間が短いかもしれませんし、また、是正後には労働時間短縮に取り組んで生産性が向上し経営内容がよくなるかもしれません。労働基準監督署の調査がいつあっても違法なところがないと言われるようになっているのがあるべき姿ではありますが、万一違法なところがあったとしても、それは事業運営の中に世間では通用しない駄目なところがあったことに気づかせてくれる機会が得られたのだと考え、より良い会社にしていきましょう。

会社の労務リスクマネジメントにおいては、労働関係諸法令の遵守だけではなく、民事上の責任を問われるリスクも考えなければなりません。
会社には労働災害を防ぎ労働者の安全と健康を確保する義務があり、これを会社の「安全配慮義務」といいます。会社がこの義務を十分に果たさなかったことによって労働者が損害を被った場合、会社は損害賠償責任を問われることがあります。

注意すべきは、会社が労働安全衛生法上の規定を遵守していたとしても、この法律は最低限度の労働条件基準に過ぎないため、別途、安全配慮が不十分だったとして損害賠償責任を問われる可能性があるということです。その傾向として、近年の裁判例を見てみると、労働者の個別的な事情に応じた労働量や配置の変更といった配慮を尽くしていないなどの理由で会社が責任を問われるケースが増えており、リスクが増大しています。しかし、労働者の病気の有無や程度、心身の状況といった健康情報はプライバシーに関わることである一方、会社が安全配慮義務を果たすためには個人の機微に触れる情報を労働者自身が提供しなければならない場合があり、プライバシー確保と安全配慮義務が両立しない事態が起こります。会社の責任範囲の拡大傾向は、今後、少し変わってくるかもしれません。

会社は安全配慮義務の義務主体です。万一、事業運営に起因することで社員の生命／健康を損なうようなことがあった場合には、厳しく責任を追及されることになります。
会社は、社員の健康管理についてしっかりとした方針を示し、健康管理に関する規定や制度を整備し、産業医や衛生管理者の選任、衛生委員会の設置等の体制を整備し、健康診断／ストレスチェックとその後の措置等を確実に実施し、また、時間外労働時間や年次有給休暇の取得状況を把握して社員の勤務状況を健全に保つことが求められます。