コラム

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

突然、急ぎの仕事が入ったり、業務量がドンと増えたりして、予定外に休日労働させた場合に、その代わりの休みとして、後日、通常の労働日を働かなくてもよい日にすることを「代休」といいます。

一方、例えば翌月の勤務シフトの作成上、人のやりくりの関係で、計画的に、休日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることを「休日の振替」といいます。

両方とも、休みの日に働いて、その分、別の日に休むということに違いはありません。

が、代休は予定外の休日勤務に対する事後措置で、振休は事前に予定された休日変更だというところに違いがあります。

さて、事後か事前かで何が違ってくるのでしょうか。

まず、予定外に勤務した休日が法定休日だったら、その日の仕事には35％の割増賃金が発生します。この割増賃金は法定休日に働いた事実に対して発生したものですから、どうやっても帳消しにはできません。代休となった日は働かないのですから単純に無給です。

振休の場合、計画的に休日を移動することですから、一般カレンダー的には休日（日曜日など）であっても本人としては予定通りの勤務日であり、一般カレンダー的には平日であっても本人としては予定通りの休日なわけです。法定休日は必ずしも固定された曜日というわけではありません。週に1日（または4週に4日）は必ず休みにしてくださいと法律で定められているだけです。

従って、法定休日をちゃんととっていれば、休日労働にかかる割増賃金は発生しません。

しかし、休日の振替で割増賃金の問題がすべて解決するかというとそうではありません。

割増賃金は法定労働時間をオーバーしても発生します。

例えば1日の所定労働時間が8時間で月曜日から金曜日まで通常通り勤務し、この時点ですでに週40時間に達している人が翌土曜日にもシフト通りに勤務し、翌週の水曜日に振休の予定だったらどうでしょうか（一週間は月曜日から始まるという前提です）。

土曜日の出勤については25％の割増賃金がつきますよね。

もし、この割増賃金を以前からずっと支払っていなくて、過去2年間さかのぼって全職員分請求されたらどのくらいの金額になるでしょうか。

週の法定労働時間を超えないように振休を使う方法としては、その週のうちに振休を入れることです。それを就業規則に規定して、その通りに運用します。その週の法定労働時間を超えないように休みをコントロールするということですね。

もし、月～金が通常業務で、追加出勤があるとしたら土曜日に限られるというところなら、一週間の起算日を土曜日にしてもおもしろいかもしれません。

その週の業務が多いから土曜日も出勤するのであって振休を同じ週の平日に取ること自体難しい現実があるかと思いますので、一つの選択肢にはなるかもしれませんね。

週の起算日を土曜日にするには就業規則にその一文を入れておきます。