コラム

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所所長、水本です。

就業規則及びその他の諸規程はいったん作成したらその後、ずっと変わらないというものではなく、時代の変化とともに法律等も変更されてきますから、それに合わせて改定していかなければなりません。

また、組織体制の見直しによって運用ルールが新設される等の場合には、新たなルールを規定において整備する必要があり、必要に応じたタイミングでの見直しとともに定期的な見直しが必要となります。特に最近は毎年のように大きな法改正が行われていることから、1年に1回は見直しを行いたいものです。

＜近年の労働関連法改正例＞

〇育児・介護休業法改正（平成17年4月1日施行）
・育児休業および介護休業対象労働者の拡大
・育児休業期間の延長
・介護休業の取得回数の制限の緩和
・子の看護休暇（年5日）の創設

〇高年齢者雇用安定法改正（平成18年4月1日施行）
・「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかを導入

〇男女雇用機会均等法改正（平成19年4月1日施行）
・性別による差別禁止の範囲の拡大
・禁止されている差別について追加、明確化

〇短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成20年4月1日施行）
・パートタイム労働者に対しての労働条件の文書公布・待遇の説明義務
・パートタイム労働者の正社員との均衡のとれた待遇の確保
・パートタイム労働者に対する正社員への転換促進
・紛争解決の促進

〇育児・介護休業法改正（平成22年6月30日施行）
・男性の育児休業取得促進策として、いわゆるパパ・ママ育休プラスの創設
・短時間勤務制度の義務化
・子の看護休暇の拡充（原則5日、2人以上の場合は年10日）
・介護休暇制度の創設

〇次世代支援法の改正（平成24年4月1日施行）
・一般事業主行動計画の策定等が義務付けられる一般事業主の範囲拡大（労働者300人超規模から100人超規模へ）

〇労働契約法の改正（平成25年4月1日施行）
・有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた時は、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換
・有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止
・一定の場合に雇止めができなくなる事例（最高裁の判例）パターンが法律として明確になった（平成24年8月10日施行）

院長自らが普段から法改正情報をチェックし、自院のルールにどう反映させればよいかを考えるのは大変なことです。しかし、だからと言って何も手を打たなければ、職員の権利主張に適切に対応できずに後手後手に回り、トラブルが深刻化して、結果的には全面的に病院側が折れることになります。やはり経営管理の一部として法的なアドバイザーとつながっていることは大きな安心につながるのではないでしょうか。