コラム

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

使用者は、6か月継続勤務し、8割以上出勤した労働者に対して、10日の有給休暇を与えなければならないとされています。そしてそれ以降は、継続勤務年数が増えるごとに最高20日になるまで有休日数が増えていくことになります。具体的には以下のような関係です。

勤続年数　　　有休日数
6か月　　　　　　10日
1年6か月　　　　11日
2年6か月　　　　12日
3年6か月　　　　14日
4年6か月　　　　16日
5年6か月　　　　18日
6年6か月以上　20日

上記の日数が付与される対象者は、常勤のいわゆる正社員のイメージで、具体的にはこんな定義づけの数字があります。

①　週所定労働日数が4日超
②　年間所定労働日数が216日超
③　週所定労働時間が30時間以上

以上のどれかに当てはまる職員は上記の有休日数になります。

では、アルバイトやパートタイマーといった所定労働日数が少ない職員の場合はどうでしょうか。もちろん、有休は発生します。ただし、日数は少なくなります。一例を挙げましょう。

週所定労働日数　　2日
週所定労働時間　　10時間
勤続年数　　　有休日数
6か月　　　　　　　3日
1年6か月　　　　　4日
2年6か月　　　　　4日
3年6か月　　　　　5日
4年6か月　　　　　6日
5年6か月　　　　　6日
6年6か月以上　　7日

なお、有休の消滅時効は2年後となっています。つまり、有休が何日間か発生してから2年間は取得する権利があるということです。逆に言うと、発生してから2年経ってしまったら、消えてなくなるということです。社員にしてみれば、使わないと損ということですね。

次に有給休暇を取得した日についての賃金についてみてみましょう。

通常通り出勤した場合の賃金を支払うケースが多いのですが、それ以外にも、労働基準法上の平均賃金や健康保険法上の標準報酬日額で支払うこともできることになっています。

通常通りの賃金というと所定労働時間に対する賃金ですが、平均賃金だと過去3か月の残業代も含めた賃金の平均になりますから通常よりも高額になる可能性があります。また標準報酬日額は一定の賃金額の層を設定して、その中の標準値を層の代表額として使いますから、得する人もいれば損する人も出てきます。そんなこともあって標準報酬日額を使う場合は労使協定を結ぶ必要があります。まあ、聞いただけで面倒な感じがしますし、人によって損得が出ますので、標準報酬日額を使う会社は少数です。

大切なことは、どの金額を有休のときの賃金とするかを就業規則に定めておくことです。上記のように3種類あるわけですから、あとでトラブルが起きないように、隙のないルールを作っておくべきでしょう。

補足として、日によって勤務時間が異なるパートタイマーの有休中の賃金についてお話しましょう。

通常の賃金を支払うことになっているのであれば、有休取得日に予定された勤務時間数に応じた賃金を支払うことになります。その日、5時間勤務の予定だったのであれば5時間分の賃金を支払うということです。

職員に不公平感を持たれず、納得して働いてもらうためにも、特に賃金や休暇については細かく規定しておいた方がよいでしょうね。