就業規則 セクハラ
こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。
悪質なセクハラは犯罪として扱われます。セクハラが原因で精神疾患になる例も増えています。
刑法上はどのような罪に問われることになるでしょうか。
性的な言動が身体的接触を伴う場合は強姦や強制わいせつの罪に問われますし、状況によっては脅迫ということもありうるのではないでしょうか。性的な噂を流して他人を中傷し、その名誉を著しく傷つけた場合は名誉棄損になるでしょうし、大っぴらにされなくても侮辱罪というのがあります。
民事ではどうでしょう。
加害者には、人格権の侵害とか、働きやすい職場環境で働く権利の侵害に問われる可能性があります。また、使用者は職場環境調整義務に違反したと判断されるかもしれません。
2007年から、会社に対してセクハラに関する相談窓口の設置等が義務化されましたし、男性に対するセクハラも対象になりました。
これらを踏まえて規程を見直し、実効性を上げるための研修も必要になってくると思います。
セクハラで問題が表面化するとどうなるでしょうか。
①職員のモチベーションが下がる。
②職場の人間関係が悪くなり、仕事をする雰囲気が壊れる。
③辞める人も現れ、補充の採用や教育で余計なコストがかかる。
④社会的な信用が落ち、顧客（病院の場合は来院患者）数が減る。
⑤マスコミ等で公にされるとその対応に追われ、通常の業務に支障が出る。
⑥逸失利益を含む多額の慰謝料を請求される可能性がある。
⑦取引先から取引停止を宣告され、事業が回らなくなる可能性が出る。
他にもあるでしょうが、とにかくマズイことだらけです。
先ほどの相談窓口ですが、「恥かしい」とか「さらに嫌がらせをされるのではないか」とかいう気持ちが働いて、相談をためらう人がいると思います。それで外部の機関（監督署や労働局）に相談に行かれては、事態が一気に表沙汰になり、上記のような困難に襲われてしまいかねません。事件はできるだけ小さいうちに、内部で解決したいものです。
ですから、担当者は男女1人ずつおき、規程にも「関係者のプライバシーを保護する」こと、「相談したこと、事実関係の確認のために協力したことを理由として不利益な取り扱いをしない」ことを明記して、できるだけ安心して相談できる体制を整えることが大事です。
行為者に対しては懲戒処分の対象としますし、その後の被害者の労働条件や就業環境の改善のための措置を講じる内容の規定を入れておくべきでしょう。
教育研修では、セクハラの定義、影響の重大さとともに、懲戒処分の対象であり、刑法によって罰せられる可能性もあることを理解させることが重要です。
