コラム

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

一口にパートといっても、忙しい時期だけ臨時に手伝いにくる人、裏方の作業でほぼ毎日１～２時間働く人、あるいは、勤務時間が短いだけで正規の職員とほとんど変わらない仕事をしている人など、その働き方は様々です。

一律に、パートだから正規の職員よりも低い待遇なのは当たり前だ、というのではなく、任される職務の権限や責任に応じて、労働条件や待遇面で正規の職員とバランスをとることが大切です。パート一人一人の仕事をきちんと把握し、評価していることを示すことで、パート自身が納得して働けますし、高いモチベーションを維持させることが可能になります。

パートタイム労働法は、パートの働き方の違いを次の３つの要素に分け、それが正規職員とほとんど同じなのか部分的に同じなのか、それはどの部分なのかといった観点で分類しています。

①　仕事の内容とその責任
②　人事異動の有無とその範囲
③　契約期間

そして、この分類に応じて、

①　賃金
②　教育訓練
③　福利厚生

という待遇面でバランスをとるように、経営者に対して義務または努力義務が課されています。つまり、これによって、どういうパートだったらどういうポイントで正規の職員と同じ待遇でなければならないかということがはっきりします。ここを間違えると、差別的な取り扱いを受けたといって労働基準監督署に相談に行かれてしまう可能性が出てきます。

ところで、パートも含め常時10人以上の職員を雇用する場合には、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なければなりません。

パートに適用する就業規則については次のやり方があります。

①　正規の職員に適用される就業規則の中で、パートに適用されない条項を示す、あるいは、パートにも適用する場合の取り扱いを特別に規定しておく

②　パートのみに適用される就業規則を別に作成する

という方法です。何が言いたいのかというと、就業規則を正規の職員だけに適用するのか、パートにも適用するのか、パートだけに適用するのか、分かるように作っておかないとトラブルになりますよ、ということです。

例えば、漠然と一律の就業規則があるだけだと、昇給、賞与、退職金の規定がパートにも適用されることになります。就業規則を作った経営者にそのつもりがなくとも、その病院に勤める人には賞与を出しますと書いた以上はパートにも出さなければうそつきになります。

法律や通達、働く人の実態は時とともに変化します。職場のルールを置き去りにしていると怖いことになります。