就業規則 休職期間
こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。
休職者は経営者にとっても他の職員にとっても負担です。無給であっても籍はありますから社会保険料はかかりますし、その人の分の仕事は誰かがカバーしなければなりません。入職して間もない人が休職してしまったら、その人の補充のためにまた誰かを採用するというわけにもいかず、困ってしまいますね。
ということで、安易に休職のチャンスを与えるべきではありませんし、休職させるにしても期間を短く規定しておくべきです。
では、どのくらいの期間がよいでしょうか。
まず、期間の規定は一律何か月とはしない方がよいと思います。それまで十分に貢献してきた人には比較的長く休職期間を定め、貢献度の低い人には短く規定するのがフェアな考え方だと思います。
例えば、勤続1年未満なら1か月とします。休職期間が満了したところで復職できなければ解雇、ではなく、自動的に退職という規定にしておきたいのですが、解雇予告30日という労働基準法の規定とのバランスを考えれば、1か月より短くはしない方がよいと思います。
また、勤続3年以上なら6か月とします。それ以上長くしてあげてもいいと思われるなら長くしてあげてよいと思いますが、そこは経営上の判断でしょうか。年単位で休職期間を規定している就業規則も見かけますが、経営に与える影響を考えて決めるべきだと思います。
出向者が休職扱いになるなら、その休職期間は出向期間になりますし、経営者が特別に認めた休職であれば、その認めた期間とする規定も別個に設けましょう。
それと、人によっては休職期間を超えても復職してほしい人材の場合もあると思いますから、延長する場合もあるという規定も入れておいてよいと思います。
困った職員を想定してみましょうか。復職してすぐ休職する人。それを繰り返す人。休職期間を満了していませんから自動的に退職とはならない場合です。
こういうことが起きないようにするには、復職後、一定期間内に再び休職した場合は休職期間を通算するという規定を作ります。
それでも、同じ病気ではないから通算するのはおかしいと主張される場合もありえます。複合的な精神疾患の場合は状況が同じでも主たる病気の名前が異なったりしますから、同一ないし類似の事由で休職する場合に通算するという表現を使うとよいでしょう。
休職を繰り返そうとする人は、辞めさせられないようにという意図でやるのでしょうが、休職期間中も社会保険料の自己負担分は発生しています。無給だから保険料もないという理屈ではないのです。
給与10万円当たりの社会保険料の自己負担分は約14,600円です（平成25年5月現在、東京都で協会けんぽの場合）。標準報酬月額が下がるのは4か月先ですし、下がっても保険料額はゼロにはなりません。6か月も休職したら10万円くらいかそれ以上になるのではないでしょうか。こういう出費は認識していない人が多く、立て替えていた会社から後で請求されてトラブルになることがよくあります。
やむを得ず休職される方にはお気の毒ですが、やはり現実的なところで妥当な規定を作り、それを周知し、遵守していくことが皆のためになるのだと思います。
