コラム

こんにちは。江東区のたつみ社会保険労務士事務所代表、水本です。

超高齢社会になって、企業の幹部社員の方がその親御さんの面倒を見なければならないケースが増えています。

家族の誰かが介護の必要な体になってしまったら、年齢に関係なく、より元気な誰かが世話をしなければなりません。

それは本格的な介護そのものかもしれませんし、通院の付き添いや介護サービスを受けるための手続きかもしれません。

介護のための休暇、休業、短時間勤務などの制度は、いまや職業人としての生活と家庭人としての生活を両立させるためには不可欠になってきていると思います。

国もその辺の事情を押さえていて、育児介護休業法では、社員の介護休業取得を保障していて、事業主が社員からの取得の申し出を拒否してはいけない（違反には罰則つき）と規定しています。

さて、雇用期間が決められている非正規社員が介護休業を申し出ることができる条件は次の通りとなっています。

①同じ会社で1年以上継続して働いている

かつ、

②介護休業の開始予定日から93日を経過する日の後も引き続き働くことが確実である

かつ、

③その93日経過日から1年を経過する日までの間に雇用契約が満了になっても更新の可能性がある

ということです。

やはり、誰でもいつでも無制限に介護休業を取れることにすると、人員計画にかなり余裕をもたせないといけなくなって経営を圧迫してしまいます。

ある程度はその会社に定着している（定着する見通しがある）人を対象にするのは当然のことだと思います。

そこで、事業主が社員側と話し合って書面で約束をすれば、次に当てはまる人からの介護休業の申し出は拒否してよいことになっています。対象になるのは正社員も非正規社員もです。

①入社1年未満

②申し出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らか

③1週間の所定労働日数が2日以下

変なトラブルが起きないようにするためには、きちんと手続きを踏んで締結しておいたほうがよいと思います。

なお、介護休業の日数ですが、仕事をまるっきり休む日と勤務時間短縮などの措置を実施した日とを合計して93日までが取得可能となっています。

また、介護休業取得に当たって誰を介護するのかという対象者ですが、配偶者、親、子、配偶者の親、それに、同居かつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫という範囲です。